Не сумма характеров: как устроен личностный профиль команды
Не сумма характеров: как устроен личностный профиль команды В августовском дайджесте Сбера вышла статья «Понимание личностных особенностей в команде позволяет выявить скрытые проблемы и повысить продуктивность». Её основной тезис мне кажется важным для руководителей: личностный профиль команды может дать больше для понимания её работы, чем отдельные результаты тестирования каждого сотрудника. Причина в том, что личностные характеристики проявляются не в вакууме. В команде они начинают взаимодействовать: одна черта может усиливать другую, компенсировать её или, наоборот, создавать напряжение. Профессора IMD Ина Тегель и Жан-Луи Барсу, проанализировав данные более чем 700 команд, выделяют несколько конфигураций, которые могут быть связаны с проблемами командной динамики. 🔴 Однородность профиля команды Когда у большинства участников выражена одна и та же характеристика, команда может получить много ресурса в одном направлении - и одновременно потерять то, чего ей не хватает. Например, высокая открытость новому помогает генерировать идеи и искать возможности. Но если этим качеством обладают большинство членов команды, а людей, склонных к структурированию, выбору и доведению решений до результата мало, команда может надолго застревать в поиске новых вариантов решении . То есть сильная сторона отдельных людей не обязательно становится сильной стороной системы. 🔴 Поляризация профиля команды Другая ситуация возникает, когда команда распадается на два заметно различающихся личностных полюса. Например, часть сотрудников более чувствительна к рискам и неопределённости, а другая воспринимает те же обстоятельства спокойно. Разница сама по себе не является проблемой. Проблема начинается тогда, когда стороны перестают видеть в различии полезную информацию. Осторожность начинает восприниматься как паникёрство, а спокойствие - как безразличие к рискам. 🔴 Выраженный "выпадающий"индивидуальный профиль в профиле команды Есть и обратная ситуация: один человек сильно отличается от остальных. Представим команду, в которой принято быстро договариваться, экспериментировать и менять решения по ходу движения. И в ней оказывается человек, которому важны правила, последовательность и контроль исполнения. Он может восприниматься как «неудобный». Но именно его особенности иногда позволяют команде увидеть то, что остальные пропускают. Поэтому я бы не сводила вывод исследования к простому «собирайте людей с разными характерами». Разнообразие само по себе не делает команду эффективнее. Важнее другое: понимает ли команда свои различия и умеет ли ими пользоваться. Для руководителя это означает смотреть не только на индивидуальные профили, но и на их сочетание: ◽️каких качеств в команде слишком много; ◽️каких явно не хватает; ◽️где возникают полярности; ◽️кто оказывается «чужим» в общей системе; ◽️какие сильные стороны одного участника компенсируют ограничения другого. Основная задача командной диагностики не узнать «какой у нас каждый сотрудник?», а «какую систему мы создаём, когда эти конкретные люди работают вместе?»😀 🧠 Если хотите посмотреть на свой личностный профиль и сравнить его с профилями коллег: • Big Five, IPIP-NEO-300 — полный вариант теста • IPIP-NEO-120 — сокращённый вариант 📖 Оригинал материала MIT Sloan Management Review: A New Way to Address Troubled Team Dynamics #исследования #команда #профилькоманды #BigFive