Признаки фиктивного сокращения на примере решения суда ⤵️
Признаки фиктивного сокращения на примере решения суда ⤵️ ▶️Проректора Смоленского государственного университета спорта сократили. Полное название должности: проректор по научной работе и международной деятельности. Вскоре после увольнения ввели две отдельные должности: ▫️проректор по научной работе и ▫️проректор по развитию международной деятельности. Работница посчитала ее сокращение фиктивным и обратилась в суд. ➡️ Первая инстанция сравнила должностные инструкции и установила, что новые должности идентичны прежней. А работодатель не смог обосновать дополнительные квалификационные требования, которые ввел для новых должностей. Помимо вопросов к новым должностям выяснилось, что работнице предложили не все вакансии, которые она могла бы занять. Увольнение признали незаконным, работницу восстановили. ➡️ Апелляция и кассация согласились с этим решением. Но восстановление на работе всё же было отменено: у уволенной был срочный трудовой договор, который к моменту решения первой инстанции уже истек. В итоге основание увольнения изменили на истечение срока трудового договора. (Определение СКГД Второго КСОЮ от 20 августа 2026 г. по делу N 8Г-25885/2026) ❓Можно ли проводить процедуру сокращения, если функционал по одной должности нужно разделить между двумя сотрудниками? То есть сократить одну должность и ввести две? 👉Да, можно. ➡️Ошибка работодателя была не в делении функционала между двумя должностями, а в том, что ни одну из этих должностей не предложили работнице, которая эту работу УЖЕ выполняла. Плюс были и другие должности, которые нужно было бы предложить… *** Общая рекомендация при проведении сокращения - «вычищайте» все вакансии из штатного расписания, если не хотите их предлагать сокращаемому работнику. ➡️Вторая ошибка - вводить в данной ситуации новые квалификационные требования, чтобы «отсечь» текущего работника. Но при этом оставить те же обязанности. С чего вдруг на прежний функционал вам потребовался более квалифицированный сотрудник? Были претензии к прежнему? Где подтверждения? ❓И еще вопрос, который часто возникает: как быстро можно «вернуть» сокращенный функционал в штатное расписание? ➡️ Какой-то нормы нет, штатная структура полностью на усмотрение работодателя. Захотел - сократил. Понял, что должность нужна - вернул обратно. Но если помимо «сокращения/возврата» есть и другие признаки того, что эти телодвижения направлены на избавление от конкретного человека, то сокращение может быть признано фиктивным. Как и произошло в данном случае… ✅ Если нужно расстаться с конкретным работником, иногда проще и дешевле договориться о соглашении сторон, чем чистить штатное расписание, неизбежно останавливать найм извне и переводы внутри (ведь вакансии вы сначала предлагаете сокращаемому), отслеживать своевременное исключение вакансий из штатного расписания при увольнениях. А в этом случае можно было дождаться истечения срока договора… Ну или продумывать лучше свои шаги, не делая глупых ошибок 😁