Корпоративная молодежная политика сегодня сталкивается с заметным разрывом между ожидан... — 15 мая 2026 г. в 13:02:35.692
Корпоративная молодежная политика сегодня сталкивается с заметным разрывом между ожиданиями сотрудников и реальными предложениями работодателей Это показало исследование АЦ ВЦИОМ, в основе которого лежат опрос 950 работающих россиян и 18 глубинных интервью с ведущими HR-экспертами страны, в том числе и Маргаритой Богдановой-Шемраевой, директором Департамента по работе с персоналом Российского общества «Знание». О том, что в компании существуют практики работы с молодежью, заявляет каждый пятый работающий россиянин (в компаниях с численностью свыше 500 человек так ответил каждый третий). Наиболее востребованы среди работающих россиян такие меры поддержки, как: 🔷 ДМС – 49% 🔷 гибкий график – 46% Однако предложение работодателей и запрос работающих россиян, в том числе и молодых, заметно различаются. Меры социального характера, судя по оценке работников, представляются не так часто. Гибкий график, обучение и поддержка в сложных ситуациях важны обеим сторонам, а праздники и мероприятия оказываются в целом неважными. ✍️ Запросы молодых работников не статичны: самые молодые сотрудники (18-24 года) сильнее всего заинтересованы в гибком графике, корпоративном обучении и компенсации транспортных расходов. В группе 25-29 лет наиболее значимыми становятся жилищная поддержка, гибкий график и ДМС. Для сотрудников 30-35 лет приоритетом выступают меры поддержки семей с детьми, а также жильё и ДМС. Маргарита Богданова-Шемраева отметила: «Большую роль играет и сама корпоративная культура: она должна поддерживать партнерскую коммуникацию, строиться не на позиции "сверху вниз", а на управленческих инструментах фасилитации и модерации. Важно создавать пространство для обсуждения рабочих задач, в котором сотрудник может проявляться, высказывать свое мнение и чувствовать психологическую безопасность». Она же объясняет, почему работа с молодёжью в разных компаниях организована по-разному: «Это зависит, прежде всего, от численности компании и организационной структуры. В крупнейших компаниях такая функция может быть выделена в самостоятельное структурное подразделение. В крупных и средних компаниях эту роль чаще совмещает специалист, который параллельно отвечает и за другие задачи, как правило, в рамках HR-функции». ⚡Подробнее о корпоративной молодежной политике читай в аналитическом докладе ВЦИОМ «Лекарство против морщин: как корпоративная молодежная политика спасет крупный бизнес». Карьера в «Знании»