Я выиграл переговоры о зарплате с Wargaming. А когда пришло время годового бонуса, комп...
Я выиграл переговоры о зарплате с Wargaming. А когда пришло время годового бонуса, компания спокойно забрала разницу обратно — и я согласился, что это честно. Это одна из немногих историй, где я был не HR, который делает оффер, а кандидатом по другую сторону стола. И она до сих пор объясняет устройство денег в компании лучше любой лекции. Я хотел больше, чем они могли дать 2015 год. Я прихожу в Wargaming HR-бизнес-партнёром. Я им понравился, а у них была сложная ситуация: нужен был человек, который сразу закроет десяток разных задач. Я хотел заметно больше, чем позволяла вилка позиции. Не чуть выше середины — именно больше, чем компания в принципе могла дать на эту роль. Мы поторговались и сошлись на компромиссе. Мне дали зарплату выше максимума вилки. Формально я выиграл: получил больше, чем «положено» по должности. Разговор о бонусе Когда пришло время годового бонуса, мне сказали прямо: «Слушай, ты получаешь больше всех в HR-департаменте. Поэтому большой бонус мы тебе заплатить не можем. Бонус дадим, но в небольшом размере — твоя зарплата и так выше вилки». И это был факт. Я действительно получал больше всех в HR-департаменте. Я сказал: окей. Что тут поделаешь? Почему это было справедливо Тогда я принял это скорее со смирением. Понимание пришло позже — когда я сам стал отвечать за зарплаты и премии. Я попросил перевести меня в Total Rewards и полтора года был Total Rewards Lead по трём странам — это около 70% сотрудников компании. С той стороны стола логика простая. Оклад и бонус — не два разных кошелька, а один. Если человек получает выше максимума вилки, часть его бонуса уже зашита в оклад. Выполняя обычные цели, он свой бонус фактически уже получил — каждый месяц, вместе с зарплатой. Сверху можно рассчитывать разве что на часть за перевыполнение. Для компании это вопрос справедливости внутри команды. Если человеку выше вилки платить ещё и полный бонус, разрыв с коллегами на такой же должности будет расти каждый год — и рано или поздно его увидят все. В грейдинге для таких людей есть термин — «красный круг». Как на светофоре: красный — значит стоп. Зарплату им не повышают, а бонус может быть урезан. С этим мы потом работали и сами. Когда в Wargaming внедряли грейдинг, находились люди, которые получали сильно больше, чем стоила их должность. Зарплату им не резали в один день: у людей были годовые контракты, до конца года они работали на текущей зарплате, а со следующего — на максимуме для своей должности. И у них был выбор: поискать на рынке работу дороже или попробовать себя на внутренней вакансии, где платят больше. Что я из этого забрал Первое. Сравнивайте не оклад, а весь годовой доход. Деньги, выигранные на переговорах в окладе, компания может забрать из премии. Кандидат радуется ставке, а в конце года считает итог — и он может оказаться почти таким же, как без торга. Второе. Спрашивайте о бонусе на входе. Не «какой у вас бонус», а «как будет считаться мой бонус, если оклад выше вилки: от полной ставки, урезанным или только за перевыполнение?». Лучше услышать ответ до подписания оффера, чем в конце года. Тогда торг идёт за реальные деньги, а не за красивую цифру в оффере. Третье — для HR и руководителей. Объясняйте прямо, как объяснили мне: вот факт, вот причина, вот правило. Мне не рассказывали про «сложный год» и «ограниченный бюджет». Мне назвали факт, который я сам мог проверить, — и спорить было не о чем. Переговоры о зарплате не заканчиваются в день оффера. Их настоящий итог вы узнаёте в конце года. А вы на переговорах торгуетесь за оклад или за весь годовой доход? Такие истории рассказываю в курсе «Грейдинг должностей» в своей академии. Пишет Майк Притула