Если конфликт протекает бездымно и малозаметно, это не значит, что его нет... — 17 июня 2026 г. в 07:00:57.594
Если конфликт протекает бездымно и малозаметно, это не значит, что его нет... Более того, можно даже быть втянутым в него, но не замечать, думая, что это стандарт общения. На примере. HR отдел закупает услуги агентств по подбору, анализу рынка, обучению сотрудников, организации мероприятий и тд. Коллеги по управлению персоналом скорее всего согласятся, что для них основное здесь - выбрать контрагента, согласовать условия, определить стратегию процесса поиска кандидата или обучения. На какое юрлицо и статью отнести затраты - это уже технический вопрос. Это эйчаровский процесс не может быть без бухгалтерии. Во всяком случае, в этом кейсе. Коллеги из финансов бдят, чтобы все договоры и закрывающие документы были в порядке - факт не удивительный. Вроде все прозрачно: одни выбрали - другие оформили. Но под красивым ковром процесса кроются десятки звонков от бухгалтера менеджеру и обратно: "почему на это юрлицо оформили, надо на другое!" "договор с одним юрлицом, а трудоустройство в другое!" "что было результатом анализа рынка кандидатов? Как это конфиденциальная информация?! Как нам отражать в акте? " "скажи своему руководителю, чтобы он написал служебную записку!" "передай им, что я записки не пишу!" И тд и тп. Из раза в раз. Даже не хочется новые проекты стартовать. И не дай бог новый договор. Хоть увольняйся. Кто тут прав? Все правы, в общем-то. Но все закрывают свои риски - есть процесс, по нему и идём, чтобы от своего руководителя не прилетело. Что видит медиатор. В общем, за конфликтом отношений стоит конфликт ролей: все нормальные сотрудниуи, без претензий, просто их роль и устоявшаяся схема взаимодействия такова, что они вынуждены "бодаться". Руководители отделов не видят или предпочитают игнорировать системный сбой. Зависимость одного руководителя от другого - просьба сотрудника пересмотреть процесс утверждения договора игнорируется, руководитель не готов идти к другому с этим вопросом. Нежелание руководителя как минимум одного из отделов признавать, что это процесс - проблема. Даже если конфликтующие сотрудники "все понимают" - ты ок, я ок, просто мы должны формально провести процесс, прикрыться бумажками, а дальше ответственность руководителей - повышает уровень фонового стресса, который в свою очередь ведет ну вы знаете куда. Болезни, выгорание, увольнение, в т.ч. тихое, невключенность в процесс, отсутствие инициативы. Все равно же ничего не изменится. Самое интересное, что тут все про интерес самих людей, но работодатель будто исключен из уравнения. Когда была произнесена фраза: "у меня лично к вам претензий нет, я прекрасно понимаю, откуда ваши требования, и какие риски на вас, как на бухгалтере, нагрузка колоссальная. Но мы с вами здесь для того, чтобы искать оптимальные варианты. Надо, чтобы и бизнес получил информацию, и налоговая не прикопалась. Нам за это зарплату платят. Давайте вместе думать, что ещё мы можем сделать, чтобы процесс шел быстро и прозрачно", накал поутих. Системно к решению этого конфликта ещё должно подойти. Но хотя бы процесс пошел бодрее. Вроде рядовая ситуация, не особо примечательная. Но сколько их таких между разными отделами? Как вы и ваши сотрудники подходят к решению конфликтов? Делитесь! Больше полезностей на канале Екатерины Шалыгиной: https://t.me/proactivemediation #ПутемПереговоров #ассоциацияСилаДиалога