Мы привыкли обсуждать лидерство через стили: визионерский, демократический, коучинговый... — 19 августа 2026 г. в 17:31:04.132
Мы привыкли обсуждать лидерство через стили: визионерский, демократический, коучинговый, директивный. Но у норвежского организационного психолога Ståle Einarsen другая оптика. Он пришёл в исследования лидерства не из классического Leadership Development, а из психологии труда и организаций, прежде всего из исследований workplace bullying, harassment и психосоциальной рабочей среды. Поэтому его главный вопрос звучит не так: "Какой у руководителя стиль?" А так: "Что его поведение систематически делает с людьми и с организацией?" В 2007 году Einarsen вместе с Merethe Schanke Aasland и Anders Skogstad предложил модель destructive leadership, построенную на двух независимых осях. Первая — отношение к людям: от поддерживающего до разрушительного поведения. Вторая — отношение к организации: от действий в её законных интересах до поведения, которое подрывает её цели и эффективность. На пересечении этих осей возникают четыре разных типа. Конструктивное лидерство — работает и на людей, и на организацию. Тираническое лидерство — даёт результат для организации, но ценой людей: через давление, страх, унижение, злоупотребление властью. ❗️результативный лидер еще не обязательно конструктивный лидер. Есть и обратный вариант — supportive-disloyal leadership: руководитель поддерживает и защищает свою команду, может быть очень любим сотрудниками, но при этом действует против интересов организации: покрывает нарушения, допускает фаворитизм, саботирует правила. Derailed leadership — лидерство, «сошедшее с рельсов», когда разрушение происходит одновременно и по отношению к людям, и по отношению к самой организации. И есть еще один важный пласт в работах Айнарсена — laissez-faire leadership. Руководитель может быть разрушительным не только потому, что активно давит на людей, но и потому, что систематически не действует там, где обязан действовать. 🔸Не вмешивается в конфликт. 🔸Не проясняет ответственность. 🔸Не защищает сотрудника от травли. 🔸Не принимает решение. 🔸Не задает рамки. Такое "ничего не делаю" может выглядеть как доверие или делегирование, но фактически создавать ролевую неопределенность, напряжение и пространство для разрушительных процессов. Эта модель выводит разговор о лидерстве из примитивного деления на "хороших" и "плохих" руководителей. Она заставляет одновременно спрашивать: Что происходит с результатом? Что происходит с людьми, пока этот результат достигается? И что происходит там, где лидер вообще не действует? Пожалуй, именно в этих трех вопросах и начинается серьезный разговор о качестве лидерства. Автор статьи — Элеонора Сандуленко, единственный в России и СНГ эксперт по коммуникативной психологии ШфТ, executive coach ECA, бизнес-тренер, автор и издатель.