🧪 Токсикология HR #9: “Все должны быть на корпоративе”
🧪 Токсикология HR #9: “Все должны быть на корпоративе” ➡️ Что это значит на деле: • мероприятие называется добровольным, но список тех, кто не пришел, почему-то все равно мысленно ведется; • отказ вызывает вопросы: «А почему?», «У тебя что-то случилось?», «Ты команду не любишь?»; • сотруднику приходится придумывать уважительную причину, хотя «я не хочу» вообще-то тоже причина; • личное время сотрудника автоматически считается доступным для компании, если мероприятие организовано “для него же”; • присутствие начинают путать с вовлеченностью: пришел — командный игрок, не пришел — “что-то он от коллектива отдалился”; • интровертность, усталость, семья, другие планы или простое желание провести вечер дома воспринимаются как проблемы, которые нужно преодолеть ради команды; • руководитель может искренне считать корпоратив подарком сотрудникам и поэтому болезненно воспринимать отказ от этого “подарка”; • особенно весело становится, когда обязательность нигде не озвучена. Формально можно не идти, но потом прилетает: “Жаль, конечно, что тебя не было… все остальные пришли”; • HR оказывается ответственным не только за организацию мероприятия, но еще и за то, чтобы обеспечить нужный процент веселья. И здесь важный момент: корпоративы сами по себе вообще не токсичны. Они могут помогать людям познакомиться вне рабочих ролей, сближать команду и просто быть хорошим вечером. Токсичность начинается в момент, когда приглашение превращается в негласную проверку на лояльность. ➡️ Чем опасно: • стирается граница между рабочим и личным временем: компания начинает претендовать не только на рабочие часы, но и на то, как человек проводит свободные; • появляется показная вовлеченность. Люди приходят не потому, что хотят, а чтобы не получить репутацию “не командного”; • вместо сближения корпоратив может вызывать раздражение: сотрудник несколько часов изображает веселье на мероприятии, на которое его фактически заставили прийти; • страдают люди, которым такой формат объективно не подходит: кому-то тяжело в большой шумной компании, кто-то не пьет, кому-то нужно домой к детям, а кто-то просто предпочитает общаться с коллегами в рабочее время; • отказ становится социально дорогим: человек понимает, что технически сказать “нет” можно, но за этим последуют вопросы, шутки и оценки; • руководители получают ложное ощущение сплоченности. Полный зал еще не означает, что команда действительно чувствует себя командой; • HR-у говорят измерять успех мероприятия явкой вместо того, чтобы смотреть, хотели ли люди туда прийти и понравилось ли им • самое неприятное — личные предпочтения незаметно превращаются в критерий профессиональной оценки. Человек может прекрасно работать с командой, помогать коллегам и быть надежным специалистом, но почему-то именно отказ от пятничного караоке становится доказательством его “невовлеченности”. ➡️ Антидот • если корпоратив добровольный — он действительно добровольный. Без необходимости объяснять отказ и без последствий после; • не использовать посещаемость как показатель лояльности, вовлеченности или отношения человека к компании; • заранее и прямо говорить: “Будем рады видеть, но если не получается или не хочется — все нормально”; • по возможности проводить часть командных активностей в рабочее время. Если компании важно присутствие всех, логично не забирать для этого личное время; • предлагать разные форматы. Не вся командная жизнь обязана состоять из ресторанов, алкоголя, караоке и конкурсов; • собирать обратную связь: возможно, половина команды не «ненавидит корпоративы», а ненавидит конкретно формат, который компания устраивает пятый год подряд; • не требовать от HR “загнать всех”. Задача HR — организовать мероприятие, на которое людям хочется прийти, а не провести мобилизацию; • отделять командность от социализации. Хороший коллега не обязан становиться другом, проводить с командой субботу и танцевать с гендиректором, чтобы доказать свою вовлеченность.