Необходимость соблюдения процедуры увольнения: суд восстановил на работе сотрудника, ув...
Необходимость соблюдения процедуры увольнения: суд восстановил на работе сотрудника, уволенного за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения Глазовский районный суд рассмотрел спор о законности увольнения работника, которому вменялось появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Установлено, что истец, находясь при исполнении трудовых обязанностей и управляя служебным автомобилем, попал в дорожно-транспортное происшествие. После ДТП сотрудники полиции зафиксировали у него состояние алкогольного опьянения. По результатам служебной проверки работодатель принял решение расторгнуть с ним трудовой договор по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации — за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Обращаясь в суд, работник указал, что при его увольнении работодателем была нарушена установленная законом процедура. В ходе рассмотрения дела суд установил, что в день увольнения работник находился на листке нетрудоспособности. О своей болезни он сообщил непосредственному руководителю, который, в свою очередь, уведомил работников кадровой службы. Кроме того, работодатель не представил суду доказательств того, что до применения дисциплинарного взыскания у работника было надлежащим образом затребовано письменное объяснение. Представленное работодателем объяснение было составлено специалистом организации со слов работника. Доказательств соблюдения предусмотренной статьей 193 ТК РФ процедуры истребования письменного объяснения суду представлено не было. Суд отметил, что нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время и в месте выполнения трудовых обязанностей действительно может являться основанием для увольнения по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом наличие основания для увольнения и соблюдение порядка увольнения являются самостоятельными условиями его законности. Работодатель обязан доказать не только совершение работником дисциплинарного проступка, но и соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. В данном случае суд пришел к выводу, что такие требования работодателем выполнены не были. При этом суд не установил злоупотребления правом со стороны работника: о временной нетрудоспособности он сообщил своему непосредственному руководителю в день увольнения, после чего эта информация была доведена до работников кадровой службы. По результатам рассмотрения дела суд признал приказ об увольнении незаконным, восстановил работника на работе, взыскал с работодателя 138 128,40 руб. среднего заработка за время вынужденного прогула и 10 000 руб. компенсации морального вреда. Таким образом, суд исходил из того, что даже установленный факт совершения работником дисциплинарного проступка не освобождает работодателя от обязанности соблюдать предусмотренную трудовым законодательством процедуру увольнения и гарантии работника