Персональные данные: помощь юриста, когда ничего не понятно
Прочее · 15 июля 2026 г.
❓Рекрутинг и персональные данные: где бизнес чаще всего ошибается? — 15 июля 2026 г. в 08:28:28.374
❓Рекрутинг и персональные данные: где бизнес чаще всего ошибается? Подбор персонала кажется обычным процессом, но именно здесь компании чаще всего нарушают 152-ФЗ: собирают лишние данные, хранят резюме бесконечно и не могут подтвердить, на каком основании вообще обрабатывают информацию кандидатов. ⛔Типовые ошибки 1. Избыточный сбор данных Просят указать семейный статус, имущественное положение, финансовые сведения, ссылки на соцсети и другую информацию, которая не нужна для оценки деловых качеств кандидата. 2. Формальное согласие Согласие на обработку персональных данных оформляют «для галочки» и не раскрывают в нем цель, сроки и порядок отзыва. 3. Бесконечное хранение резюме Данные остаются в базе «на будущее», без понятного срока хранения и без процедуры уничтожения. 4. Несовпадение документов и реальных процессов Политика, локальные акты и реестр процессов могут не отражать то, как рекрутинг реально устроен в компании. 5. Нет описания процесса подбора Цель «подбор персонала» не зафиксирована в локальных документах компании. 6. Передача данных без надлежащего основания Внутри группы компаний часто считают, что это допустимо само по себе. На практике одного факта принадлежности к холдингу недостаточно. 7. Агентство подключили, а поручение не оформили Если кадровое агентство получает и обрабатывает данные кандидатов, это нужно юридически правильно оформить. 8. Используются зарубежные системы Если данные кандидатов хранятся или обрабатываются в иностранном сервисе, нужно отдельно оценивать локализацию и трансграничную передачу. Сколько хранить данные кандидатов? 🔴Важно: резюме и анкеты нельзя хранить бессрочно. Рабочий ориентир для компаний, которые не заключили трудовой договор с кандидатом: - хранить данные до достижения цели подбора; - после закрытия вакансии уничтожать данные в разумный срок, например в течение 30 дней; - если компания хочет сохранить кандидата в кадровый резерв, это лучше прямо отдельно предусмотреть в согласии и локальных документах. Если речь о кадровом резерве, срок хранения можно установить, например, 1 год, но только если это заранее закреплено и кандидат об этом знает. Что проверить до старта подбора? Перед тем как собирать первые отклики на вакансию, проверьте: ✅указана ли цель «подбор персонала/соискателей» в документах компании и в реестре операторов; ✅отражен ли процесс подбора в политике обработки и локальных актах; ✅️определен ли круг лиц, имеющих доступ к данным кандидатов; ✅️описаны ли все каналы сбора данных: сайт, почта, мессенджеры, кадровые агентства и др.; ✅️зафиксированы ли: перечень обрабатываемых данных; основание обработки; срок хранения; порядок уничтожения данных.