Ключевое заводское противоречие — 24 июня 2026 г. в 11:45:29.982
Ключевое заводское противоречие Когда новый директор приходит на завод, то после короткого периода эйфории от новой работы, у него появляется непреодолимое желание положить партбилет на стол, достать именной парабеллум и убиться головой об стену. Потому что ничего не получается… Есть старый управленческий миф. Его придумали умные люди в дорогих пиджаках и записали в хорошие книги: любой менеджер хочет улучшений. Дай ему знания — и пойдут результаты. Дури (мотивации) более чем достаточно. Красиво, но полная хрень! По какой-то неведомой причине в компаниях, куда приглашают нового директора, в связи с низкой успеваемостью старого, улучшениями особо не пахнет. Несмотря на проведённые тренинги, семинары, сессии и прочие знания, коих в нашем мире присутствует в большом избытке и доступности. В таких компаниях, коллеги, нас с высокой долей вероятности ожидает полный пиздец… Сроки по заказам срываются, оборудование ломается, нужных материалов не оказывается и т.д. Что же там пошло не так? Виноват, конечно же, директор – обычное дело. Виноват в том, что не привёл свою логику и логику подчинённых к единому знаменателю. Вопреки мнению авторов в дорогих пиджаках, 95% людей в базовой комплектации хотят не улучшений — они хотят определённости. Внятной инструкции. Понятного результата. Гарантированной зарплаты в конце месяца. Человек хочет определённости, потому что это даёт чувство безопасности. А улучшения – это всегда про серую зону. Там всегда всё размыто, непонятно и без гарантированных результатов. Кому туда захочется по доброй воле? Правильно — никому. И это нормально! В то же самое время у директора иной взгляд на мир. Он выражается словами: «Я нанял взрослых людей, плачу им зарплату. Они должны видеть проблемы и решать их». И он тоже прав. Скорее всего он вырос в такой же среде, получил рост, сделал карьеру - где-то интуитивно, где-то через боль, где-то через опыт. Но он не может воспроизвести этот опыт для других. А меж функциональные вопросы не могут решиться внутри функции по определению. Нужен или арбитр, или умение договариваться. У людей нет ни того, ни другого. То есть нет ни языка, ни инструментов, ни безопасной среды. При этом никто не саботирует. Никто не ленится. Просто люди ждут инструкций от директора, а директор ждёт улучшений от людей. Две стороны живут в разных логиках, и каждая ждёт от другой того, чего та не может дать на своём текущем уровне. В результате хаос между отделами начинает нарастать, появляются конфликты, чувство неопределённости усиливается. И люди, почувствовав неопределённость, делают единственное разумное: уходят в защиту. Рисуют вокруг себя границу. Создают пузырь с самопроизвольно начерченной зоной ответственности. Внутри пузыря — безопасно и понятно. Снаружи — чужие проблемы. Взаимодействие от этого ухудшается ещё больше, проблем прибавляется, директор на разрыв, люди друг друга не слышат, да и не хотят слышать – защищают свой пузырь, пеняя на других. Разрыв коммуникации – дело такое, приседаниями не вылечишь. Тренингами тоже. Если в этот момент спросить у любого руководителя, например: «Что должно произойти, чтобы клиент получал заказы вовремя?», то ответ скорее всего будет что-то из разряда: «Продажи уже наконец должны начать думать, что они продают». Ну или что-то подобное про кого-то, кто работает плохо (в понимании опрашиваемого). Редко, когда встретишь кого-то, кто начнёт описывать цепочку событий между отделами. А ведь эта цепочка – основа основ, но большинству обычно на неё насрать. Не потому, что они плохие. Потому что система так сама себя сформировала. И директору всё это в одиночку не разрулить. Команда всё-таки нужна. Как с этим бороться и где точка входа – в следующий раз. А то букв уже многовато. Но без понимание этой механики - когда все всё делают правильно, но получается говно - парабеллум придётся использовать по назначению - в висок. Так что простите, но без этого поста никуда. Если нет времени ждать, то вам сюда: https://sanya-davay.ru/eye-opener