«ПГКР» ЭФКО как пример карьерных лифтов — 28 июля 2026 г. в 05:41:56.570
«ПГКР» ЭФКО как пример карьерных лифтов В комментариях под этой серией хватало скепсиса. Главный упрёк был примерно такой: «красиво на бумаге, но в жизни лифты так не работают — начальники душат рост подчинённых, наверх поднимаются локти, а не таланты». Давайте разберем, как это может быть. Когда мы в Солпро в 2008м вели переговоры с ЭФКО о слиянии, самое сильное впечатление на меня произвела именно эта штука. Как внутри компании выстроена система подготовки управленческих кадров в производственном дивизионе. Первая программа ПГКР ЭФКО была запущена еще в 2004 году и сегодняшний акционер, отвечающий за производство, как раз выпускник той первой группы. А начинал в компании аппаратчиком в цехе рафинации. Примерно 80% руководителей производства (у нас это хозяйство из 20 заводов) выходцы из ПГКР. И почти все начинали с самых низов — слесари, аппаратчики, грузчик. ПГКР - это программа гарантированного карьерного роста. Причем наш ПГКР - это не кадровый резерв, куда попадают, чтобы годами ждать. Это двусторонний договор: ты обязуешься раскрыть свой потенциал на полную, компания обязуется в этом помочь и гарантирует должность выше при успешном прохождении. Причем гарантирует не абы какую должность, а подобранную под конкретного человека. Основные принципы там такие: ⁃ Доступ к программе имеют все без исключения; ⁃ Непосредственный руководитель не может блокировать продвижение своих подчиненных (решение принимает дирекция по стратегическому менеджменту и НОЦ); ⁃ Карьерный рост каждого участника программы зависит только от него самого. Есть необходимые личностные качества, готов учиться и впахивать, обязательно получишь повышение. У программы три этапа: отбор (по заданным критериям, высшее или неоконченное высшее обязательно), обучение (около года) и социализация (встраивание в конкретные проекты). Если человек прошел все три этапа, но позицию компания пока предложить не может, ему платят деньги уже в соответствии с новым статусом, а компания берет на себя обязательство в течение трех месяцев сделать предложение. Участник программы в самом начале соглашается на возможный переезд. Если вакансия связана с переездом, а от переезда человек отказывается, то из программы исключается. Главный «секрет», который позволяет программе дышать, — «концепция избыточности персонала» и постоянный рост компании. Избыточность — это когда в структуре заложены должности, на которых можно готовить будущие кадры, не дожидаясь, пока освободится место. А новые стройки и проекты дают молодежи куда расти. То есть лифт этот работает хорошо, если здание достраивается. Карьерные истории некоторых руководителей производства. Константин Самченко. Управляющий директор производственных дивизионов, член совета директоров, акционер. В ЭФКО с 2001 года. Начинал аппаратчиком рафинации. В 2004-м — курсант первого набора ПГКР. Дальше главный технолог, главный инженер, гендиректор «ЭФКО Пищевые Ингредиенты». С 2018-го отвечает за всё производство. Сергей Меженский. Директор Производственного дивизиона Юг. Пришёл слесарем-ремонтником в 2007-м, через год прошёл ПГКР. Потом инженер-механик, замтехдиректора, руководитель стройки в Тамани. С 2018-го — директор дивизиона. И это пример с переездом. Сергей вырос там, куда согласился поехать. А это стартовые позиции верхней строчки оргструктуры производственного блока: директор дивизиона развития основного производства начинал слесарем, заместитель исполнительного директора по производству — аппаратчиком, технический директор — аппаратчиком, главный инженер — гидрогенизаторщиком, ещё один главный инженер — грузчиком, начальник службы автоматики — учеником слесаря. Сложностей тоже хватает. И главная проблема - все меньше тех, кому этот рост реально нужен. Особенно если ты эмпатично сопереживательный. А тут надо отказаться от среднего комфорта и вписаться в ответственность с нервотрепками. Группы для производства все труднее и труднее набирать.