Не ДМСом единым — как работодателям сэкономить на страховании, но при этом удерживать и... — 30 июля 2026 г. в 13:07:01.066
Не ДМСом единым — как работодателям сэкономить на страховании, но при этом удерживать и привлекать сотрудников Независимый директор, эксперт в области управления персоналом Института экономики роста им. П.А. Столыпина Татьяна Кожевникова в авторской колонке специально для «Суверенной экономики»: Добровольное медицинское страхование в некоторых отраслях российской экономики уже является базовым минимумом. Это банки, многие технологические компании, фарма, офисы цифровых платформ и маркетплейсов, оставшиеся на рынке РФ международные компании. Наличие ДМС влияет на решение о трудоустройстве, особенно если у кандидата уже есть ДМС на текущем месте или если он является руководителем или высококвалифицированным специалистом. Впрочем, дополнительные преференции важны и для молодежи, особенно выпускников лучших вузов страны. Наиболее требовательные сотрудники ожидают, во-первых, полного пакета — поликлинического обслуживания, стоматологии и госпитализации, в том числе плановой. Во-вторых, фокуса на профилактику заболеваний. Им нужны чекапы, регулярные анализы и возможность прийти на консультацию к кардиологу или эндокринологу без жалоб на здоровье. В-третьих, распространение услуг ДМС на членов семьи сотрудника, либо получение медпомощи со скидкой. В дополнение к стандартному полису может идти особая страховка от критических заболеваний (онкология, инфаркты, инсульты и другие), которые никогда не входят в ДМС и оплачиваются отдельно. ДМС, как и многие другие льготы, например, бесплатное питание или транспорт, относится к гигиеническим факторам удержания, то есть не воспринимаются людьми как критичные в ходе принятия решения о смене работы. Если им поступает привлекательное предложение со значительным повышением, они могут принять его даже без ДМС. Кроме того, не все пользуются медицинской страховкой, поэтому для них эта льгота является гипотетической. Сотрудник едва ли останется в компании исключительно из-за ДМС. При этом люди часто ищут возможность отказаться от полиса и «взять деньгами». Для компаний стоимость ДМС зависит от количества застрахованных сотрудников, уровня лечебных учреждений (ЛПУ), наполнения программы, а также от того, насколько сотрудники активно пользуются медицинскими услугами («убыточность программы»). Повышение цен на услуги в лечебных заведениях, которое активно происходит в последние годы, ведет к росту стоимости программ. Для того, чтобы остаться в рамках бюджета, многие работодатели пытаются снизить расходы за счет сокращения услуг или вообще перехода на депозитную (нестраховую) модель медицинской помощи, при которой сотруднику положен определенный бюджет и после его исчерпания помощь не оказывается. Модели ДМС, которые являются экономически выгодными для работодателя, не всегда позитивно воспринимаются сотрудниками. При росте стоимости услуг возникает желание ввести франшизу, софинансирование или прикреплять людей к программе не сразу, а через 3 месяца, полгода или даже через год. Это позволяет контролировать уровень расходов, но ухудшает опыт сотрудника. В этом случае можно предлагать персоналу альтернативные форматы заботы о здоровье. Например, зафиксировать некую сумму в год на каждого сотрудника, которую он может потратить на медицину, оплату фитнеса или отдых в санатории. Это дает людям чувство свободы и возможность выбора, а работодателю — контроль за бюджетом. Или же можно вместо ДМС предлагать несколько бесплатных чекапов в год в сочетании с телемедициной. В случае обнаружения проблем со здоровьем сотрудник получает медицинскую помощь в госсистеме через полис ОМС, но при этом может проконсультироваться с квалифицированными экспертами в формате телемедицины. Такой вариант стоит дешевле пакета ДМС, но эффективен для профилактики заболеваний. #АвторскаяКолонка