Работник постоянно опаздывал на 30-40 минут, и его в итоге уволили. Он пошел в суд — и ...
Работник постоянно опаздывал на 30-40 минут, и его в итоге уволили. Он пошел в суд — и взыскал с работодателя почти 1 млн рублей Герой этой истории регулярно опаздывал на работу, и даже получил несколько замечаний и выговоров. Поэтому увольнение могло показаться вполне закономерным. Однако суды решили, что увольнять за регулярные опоздания можно далеко не всегда. Что случилось? Гражданин Б. больше пяти лет работал электромонтером в одном из петербургских предприятий. Но некоторое время назад отношения с работодателем резко испортились. За один месяц Б. последовательно получил несколько дисциплинарных взысканий. Сначала ему объявили замечание по весьма странной причине: за нарушение этических норм и правил делового поведения. Затем — выговор за четыре опоздания. Еще через несколько дней последовало новое замечание — за нарушение правил хранения и использования служебных документов. Но на этом опоздания не закончились. В феврале и марте работодатель зафиксировал еще семь случаев, когда Б. приходил примерно на 30-40 минут позже начала рабочего дня. Уважительных причин он не назвал, а от письменных объяснений отказался. В итоге его уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Б. решил, что работодатель просто пытался избавиться от него, и обратился в суд. Что решили суды? Первая инстанция поддержала работодателя: опоздания подтверждались, уважительных причин не было, а на момент очередных нарушений у Б. имелось сразу несколько действующих дисциплинарных взысканий. Поэтому суд решил, что основания для увольнения имелись. Но апелляция подошла к делу с другой стороны: наличие нескольких нарушений и действующего взыскания само по себе еще не означает, что работника обязательно нужно именно увольнять. По ст. 192 ТК РФ при выборе наказания работодатель должен учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. А Верховный суд дополнительно требует учитывать предшествующее поведение сотрудника и его отношение к работе. И вот с этим возникла проблема. Работодатель перечислил нарушения, но не смог показать, почему именно увольнение — самое строгое дисциплинарное взыскание — было соразмерно проступкам Б. Кроме того, суд обратил внимание на скорость, с которой у мужчины появились выговоры и замечания: за месяц его несколько привлекли к дисциплинарной ответственности, а затем уволили. Апелляция посчитала, что такая последовательность обстоятельств свидетельствует о намерении работодателя избавиться от сотрудника. В результате приказ об увольнении отменили, Б. восстановили на работе и взыскали в его пользу более 900 тысяч рублей, включая зарплату за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Работодатель дошел до кассации с намерением оспорить, но изменить результат не смог: доказать сами опоздания недостаточно, работодатель должен был обосновать и соразмерность выбранного наказания (Определение Третьего КСОЮ по делу N 88-12166/2026).