Кто и что видит, когда смотрит на обычную клинику?🤔
Кто и что видит, когда смотрит на обычную клинику?🤔 Маркетолог смотрит на лендинг и думает: «Красиво. Конверсионно. Можно запускать». Главврач смотрит на должностную инструкцию: «Ну вроде всё есть». Руководитель смотрит на таблицу с процентами: «Все же договорились». А медицинский юрист смотрит немного иначе. Покажу на примерах из практики 👇🏻 1️⃣ А кто проверяет ваш сайт после маркетолога? «Всего две процедуры — и будете выглядеть на 18 лет!» Примерно в таком стиле был написан один из рекламных лендингов, который мы проверяли. И проблем там было много: от рекламных обещаний гарантированного результата до должностей специалистов, которые не соответствовали номенклатуре. И здесь передаю привет всем, кто ещё не подготовился к 1 сентября 👀 Знакомо? Сейчас самое время проверить, что у вас указано в трудовых документах… и, да, даже на сайте. А в нашем кейсе проблема была ещё и в рекламе: на сайте встречались формулировки, которые фактически обещали пациенту конкретный гарантированный результат. Для маркетинга — яркий оффер. Для медицинского юриста — 🚩 В итоге мы полностью проработали лендинг с точки зрения требований к рекламе и подготовили инструкцию по коррекции сайта после аудита. Потому что иногда одна «продающая» фраза может стоить вам гораздо дороже, чем кажется. 2️⃣ Реальная работа вашей клиники не помещается в профстандарт Клинике пластической хирургии, которая находилась у нас на сопровождении, мы собирали 30 должностных инструкций для разных сотрудников. И здесь есть важный нюанс. Можно взять профстандарт, переписать его — и формально получить документ. Но давайте представим обычную ситуацию: у вас сотрудник делает что-то, что в профстандарте отдельно не прописано. Например, участвует в создании и развитии медиаприсутствия клиники, коммуницирует с пациентами в соцсетях и т.д. А это вообще входит в его обязанности? И где это закреплено? Вот здесь и начинается разница между формальным документом и рабочей должностной инструкцией. У реальной клиники всегда есть свои правила, особенности работы специалистов, сервисные процессы. И всё это должно быть отражено в документах, если вы хотите потом обоснованно сказать сотруднику: «Да, это входит в ваши обязанности». 3️⃣ Оклад, проценты, премии — а как это оформить? Хочется сразу внести оговорку. Юрист не может придумать систему оплаты вместо работодателя. Работодатель знает, как он хочет платить. Юрист знает, как это правильно оформить с точки зрения трудового законодательства. Наша задача — соединить эти две вещи в один рабочий документ. Так к нам пришла клиника. Первый запрос — аудит трудового договора. Мы не просто внесли правки, а к каждому изменению добавили комментарий: что именно меняем и почему, со ссылкой на соответствующую норму закона. Второй запрос оказался интереснее. У руководителя уже была готова логика: кому — процент, кому — оклад плюс процент, какой процент за конкретную процедуру или манипуляцию. То есть руководитель прекрасно понимал, как хочет платить. Но если сейчас спросить: «А где это всё закреплено?», — ответить было нечем. Мы собрали всё это в полноценное Положение об оплате труда, добавив необходимые условия и пункты, чтобы документ соответствовал требованиям трудового законодательства. И вот, пожалуй, что объединяет все эти кейсы. Обычно проблема начинается не с чего-то экстраординарного. Она начинается с обычного лендинга, который давно никто не проверял. С должностной инструкции, которую когда-то сделали «для галочки». С системы оплаты, о которой все «как-то» договорились. Поэтому иногда полезно просто посмотреть на свою клинику со стороны и спросить себя: А у нас это точно закреплено? А всё ли в порядке с сайтом? А сотрудник действительно обязан делать то, что мы от него ждём? Потому что именно такие вопросы мы задаём, когда смотрим на клинику как медицинские юристы.