Включаю режим эйчара, успешно прошедшего не один трудовой спор и конфликтные ситуации в...
Включаю режим эйчара, успешно прошедшего не один трудовой спор и конфликтные ситуации в коллективах. Привожу часть поста от Валентины Митрофановой про ошибки в процедуре увольнения. И опять же история в эмоциях. Потому что статистика нам говорит - более 80% трудовых споров возникают не из-за нарушения ТК РФ, а из-за эмоционального конфликта при коммуникациях с работником. *** «Конфликтное увольнение = провал в переговорах при увольнении» ❌ 7 ошибок, которые превращают расставание в трудовой спор: 1️⃣ Ультиматумы «Увольняйся сам, или найдём повод» → аудиозапись = основание для иска о восстановлении + компенсация по ст. 237 ТК РФ. 2️⃣ Публичная критика Разбор при коллегах / в чате → жалоба в прокуратуру (ст. 5.61 КоАП) → внимание ГИТ, штрафы, проверки. 3️⃣ Изменение условий без согласия Снижение оклада, «рабочее место у туалета», ночные смены → квалифицируется как вынужденное увольнение (ст. 77, п. 7 ТК РФ). Вероятность восстановления - 92% (данные ВС, 2024). 4️⃣ Изоляция после решения Исключение из чатов, отказ принимать отчёты → фиксация «невыносимых условий» → основание для трудового спора. 5️⃣ Устное предложение «Уйдёшь по соглашению?» без документа → риск манипуляции. Обязательно: служебная записка с суммой, датой, отметкой о вручении. 6️⃣ Доказывание «неправоты» «Коллеги недовольны», «ты ошибался» → триггер обиды. Задача: предложить условия, а не спорить. Всё остальное, к сожалению, создает риски эскалации конфликта . 7️⃣ Требование ответа «сейчас» Давление в течение часа ↑ вероятность отказа в 3,4 раза (опрос 150 кейсов, 2024). Дайте 3–5 рабочих дней - шансы на соглашение растут до 76%. 🎯 Вывод: Минимизация рисков при увольнении сотрудника строится на: ✔️ Юридической корректности ✔️ Тактичной коммуникации ✔️ Письменной фиксации ✔️ Уважении к человеку *** И кто мне сейчас скажет, что эмоциональная устойчивость в работе любого руководителя - это лишнее?