HR - это профессиональный врушка?
HR - это профессиональный врушка? Часть 2 (часть 1 постом выше) Итак, в кабинет вошел молодой парень, которого я пригласила для разговора. Парень (назовем его Артемом) - инженер, начал работать на предприятии сразу после окончания университета. Небольшими шагами двигался в профессиональном развитии. У инженеров по-другому не получится - довольно долгая прокачка. В целом скорость движения по категориям (то есть уровням или грейдам) не сказать, чтобы его устраивала, но и не давила. Но вдруг начала давить. Артем надумал жениться: его девушка забеременела, и они решили, что пора создавать семью и ждать малыша. Дело осложнялось тем, что своего жилья у ребят не было, они снимали - и даже не квартиру, а комнату. С учетом скорого прибавления вопрос вставал ребром: нужно срочно переезжать в более комфортные условия! Это во-первых. А во-вторых - Артем становился единственным источником дохода для своей семьи. На его текущую заработную плату инженера жить бы пришлось впроголодь - с учетом необходимости оплачивать аренду комфортной квартиры. Артем принял единственное решение, которое видел возможным: отправился на рынок труда и довольно быстро нашел вариант, но не по профессии, а в продажах B2B. Доход сулили быстрый и большой. На следующий день он написал заявление на увольнение. Что мы могли предложить Артему? Перевод на более высокую категорию? Надбавку за профессионализм? Это увеличение уровня оплаты труда процентов на 20. Давать больше - ломать всю систему оплаты труда предприятия, логика которой посыплется как карточный домик. И потянет за собой недовольство и увольнение других сотрудников. Потому что это несправедливо. Не дать - потерять перспективного сотрудника, на подготовку которого ушло несколько лет. Это всегда очень тяжело. И - положа руку на сердце - это не место для манипуляций и “убалтывания”. Мы предложили Артему такие условия, какие могли в текущих условиях. И, конечно же, он принял решение все-таки уйти. Приоритеты тут были очевидны. Но самая большая боль HR-а в таких ситуациях - понимание, насколько коряво построена система. Если мы сотруднику после его заявления на увольнение предлагаем контроффер, это признание факта, что мы его недооценили. И не доплатили. Да, контрофферы имеют место быть - разные ситуации и разные детали бывают, но не в качестве системной меры: он увольняться - а мы в него кидаем деньгами. Заниматься построением адекватной системы - дело не одного дня и не одного подразделения. К слову, через пару лет Артем вернулся на предприятие. Предприятие за это время существенно пересмотрело систему оплаты труда и условия перехода по грейдам. Откликается вам эта история? Поставьте, пожалуйста, реакцию 🙌 Если вам когда-либо делали контроффер, поделитесь своей историей в комментариях или в личку В других постах я расскажу, какая практика сложилась по контрофферам в российских компаниях, в каких случаях контроффер действительно оправдан и как заходить в переговоры о повышении оплаты труда с руководителем.