В МСП HR не нужен. — 6 июля 2026 г. в 14:40:00.346
В МСП HR не нужен. Обычно найм, онбординг и увольнение сотрудников отдают HR-специалисту или целому HR-отделу. Я считаю, что в МСП это ошибка. Сразу оговорюсь: я не отрицаю пользу HR в крупных компаниях. Там хороший эйчар действительно упрощает воронку найма. Но глобально проблема в другом — в непонимании ролей. В процессном управлении есть два ключевых понятия: Владелец процесса — тот, кто напрямую заинтересован, чтобы бизнес-процесс работал эффективно и результативно. Владелец ресурса — тот, кто обеспечивает процесс всем необходимым: людьми, техникой, инструментами. Если для процесса нужны люди — именно владелец ресурса отвечает, чтобы они были в нужном количестве, обучены и квалифицированы для конкретных задач. Так вот: HR по умолчанию не должен быть универсальным владельцем ресурса для всей компании сразу. HR должен обслуживать один конкретный бизнес-процесс и подчиняться его владельцу — то есть руководителю соответствующего направления. В реальности типичный HR-отдел — это люди, слабо разбирающиеся в специфике конкретной работы конкретного отдела. Часто это сотрудники с завышенной самооценкой собственной экспертности, фактически превращающиеся в неформальных "решателей", которые управляют наймом, не понимая сути процессов, для которых нанимают людей. Нанимать программиста, маркетолога и грузчика не может один и тот же специалист. Это разные профессии, разные бизнес-процессы, разные критерии оценки. Матрицу компетенций и критерии отбора должен формировать тот, кто реально управляет процессом — то есть руководитель отдела, а не сторонний HR-универсал. Хард скиллам можно обучить. Софт скиллы закладываются годами, а иногда с детства. Если специалист не умеет разговаривать с клиентом — он не подойдет на клиентскую позицию, даже будучи технически подкованным. Если специалист не близок компании по культуре — он не впишется, сколько бы дипломов у него ни было. Но у разных бизнес-процессов разные требования к софт-скиллам: — где-то нужна кропотливость, — где-то — скорость и решительность, — где-то — мягкость, — где-то, наоборот, жесткость и безапелляционность, — где-то — публичность, — а где-то она мешает. Только владелец процесса точно знает, какой человек нужен именно в его команду. Хороший HR — это, по сути, бизнес-психолог. Аналогия: Венди Роудс из сериала "Миллиарды" — HR в инвесткомпании, которая работает не потому что жалеет сотрудников, а потому что ее задача — повышать эффективность команды в интересах работодателя. Функции такого HR: — поддержание корпоративной культуры, — продление "срока эксплуатации" сотрудника в компании, — мотивация, тимбилдинг, корпоративные мероприятия, — забота о климате в коллективе. Но здесь важный нюанс: правильный HR всегда играет на стороне работодателя. Он не должен становиться "персоной номер один" в компании. Видел малый бизнес, где увольнение HR тянуло за собой уход команды — потому что привязанность сотрудников формировалась к человеку, а не к компании. Это системная ошибка, а не показатель хорошей работы HR. Кадровое делопроизводство — воинский учет, оформление, бумаги — можно и нужно отдавать отдельному делопроизводителю. Это не HR-функция в полном смысле. А вот найм, онбординг и увольнение в малом и среднем бизнесе должны брать на себя руководители тех подразделений, куда нанимают людей. Именно они: — несут ответственность за результат работы своей команды, — формируют реальную карту компетенций, — понимают специфику процесса лучше любого стороннего специалиста. Когда руководитель нанимает сам — у него нет соблазна списывать плохую команду на "HR подсунул не тех людей". В МСП штатный HR — часто лишняя прослойка между руководителем и результатом. Нанимайте сами. Отвечайте за тех, кто на вас работает. #разумныйбизнес TG | ВК | TenChat | Дзен YouTube | Rutube