"Смотрю на лучшего сотрудника отдела и не могу его повысить"
"Смотрю на лучшего сотрудника отдела и не могу его повысить" Слабого специалиста на роль руководителя почти никогда и не рассматривает. Его не сравнивают с этой ролью, просто такой вопрос и не встаёт. А сильного - рассматривают. И иногда он проигрывает не потому, что слабее конкурентов, а потому, что его продолжают видеть там, где он максимально полезен здесь и сейчас. Например, в сложных задачах и горящих дедлайнах. Эксперта оценивают по тому, что он сделал своими руками. Руководителя - по тому, что он сделал возможным силами своей команды. Это две разные системы ценности. И одна сама по себе не вырастает из другой, сколько бы задач вы ни закрыли лично. И начало движения от одной роли к другой, это не фраза "я хочу команду". А честный вопрос к себе: что в моей нынешней работе уже говорит о способности собирать единомышленников? У кого-то ответ есть, но он не осознан. У кого-то этого пока действительно нет - и это тоже нормально. В Intel у меня был период, когда я не был формальным руководителем. А проект требовал участия коллег из разных отделов - от сейлов до айтишников. Я тогда запускал сообщество IT Galaxy для ЛПР в МСБ. И надо было выстраивать отношения не только с коллегами, но с их руководителями. Чтобы они поддержали участие сотрудников в этом проекте и, в идеале - поощряли бы это. В итоге всё отлично получилось, проект взлетел и была очередь внутри из желающих поучаствовать в нём. А как вам кажется: сильного эксперта чаще не повышают, потому что он не готов к другой роли? Или потому, что компании невыгодно терять того, кто хорошо делает работу руками?