Как перестать «мотивировать» людей деньгами и вернуть смысл работе — 25 мая 2026 г. в 15:12:03.623
Как перестать «мотивировать» людей деньгами и вернуть смысл работе Почему привычные стимулы перестают работать и что действительно запускает внутреннюю отдачу — рассказывает Валера Разгуляев, управляющий экспертизой Beyond Taylor, автор книги «Бирюзовое управление на практике». По оценкам Gallup, в 2024 году снижение вовлечённости сотрудников обошлось мировой экономике в $438 млрд. Сам показатель вовлечённости продолжает падать: с 23% до 21%. Особенно тревожный сигнал — менеджеры. Их вовлечённость снижается быстрее, чем у остальных, а среди молодых руководителей — ещё сильнее. Обычно на это реагируют привычно: усиливают контроль, пересматривают KPI, добавляют бонусы. Но проблема в том, что сама логика «мотивирования» сегодня всё хуже работает. Мотивация — это не премия В классическом управлении мотивацию часто подменяют деньгами. Выполнил KPI — получил бонус. Не выполнил — остался без него. 🔹 Но KPI фиксируют цифры, а не смысл. В результате сотрудники начинают оптимизировать показатели, а не создавать ценность. Формально цель достигнута — по факту пользы может не быть. Или наоборот: человек сделал что-то важное, но «в цифры не попал» — и остался демотивирован. В клиентократии мы осознанно не называем вознаграждение мотивацией. И вместо того, чтобы искать искусственные стимулы, работаем с базовыми драйверами мотивации человека — теми же, что побуждают людей браться за сложные задачи в личной жизни, не получая за это никаких денег. ◾️ И это ключевой сдвиг: мотивацию не нужно «включать» снаружи — она либо есть, либо нет. Почему вне работы мотивация есть Интересно, что вне работы люди регулярно делают сложные проекты бесплатно: ремонтируют квартиры, организуют поездки, запускают собственные инициативы. Иногда тратят на это больше денег и сил, чем на основную работу. 🔹 Почему это работает? Потому что человек влияет на результат. Выбирая материалы для ремонта или планируя отпуск, он сам принимает решения. У него есть свобода действий и ответственность за итог. Именно это, по мнению многих исследователей, и является ключевым источником мотивации. В традиционной системе у сотрудников часто нет ни ресурсов, ни полномочий, чтобы влиять на ситуацию. Когда человек видит проблему, но не может ее решить, это демотивирует. Мотивация появляется там, где есть возможность принимать решения и влиять на результат. Люди хотят видеть результат Еще одна проблема классических систем — разрыв между действиями и результатом. Человек работает целый день, устает, но не понимает, что именно изменилось благодаря его усилиям. В какой-то момент возникает ощущение бессмысленности. В клиентократии это решается через систему обещаний. Они формулируются не как задачи, а как результат для клиента. ◾️ Не «обработать заказ», а «доставить вовремя». ◾️ Не «приготовить блюдо», а «сделать его горячим и вкусным». Даже если сотрудник отвечает за небольшой участок, через обещания он понимает, какую ценность создаёт. Он видит результат своей работы — и это само по себе мотивирует. Смысл как главный драйвер Есть еще один фактор, который часто игнорируют, — смысл. В бюрократических системах сотрудники нередко не понимают, зачем они делают свою работу и кому от неё хорошо. В итоге возникает ощущение, что человек просто обменивает время на деньги. Смысл в работе, возможность быть причастным к чему-то значимому, приносить пользу и менять мир к лучшему — один из ключевых внутренних драйверов мотивации. 🔹 В клиентократии для этого используется эволюционная цель — ответ на вопрос «зачем существует компания». Это не про прибыль и не про показатели. Это про то, какое изменение в мире создает организация. Именно она помогает сотрудникам отвечать на базовые вопросы: ◾️ ради чего мы работаем ◾️ почему это важно ◾️ куда мы движемся Когда эти ответы есть, работа перестает быть «отбыванием времени». Она становится способом делать что-то значимое.