Как оценивать работу ТОП-менеджеров? Практические рекомендации — 23 марта 2026 г. в 12:00:02.011
Как оценивать работу ТОП-менеджеров? Практические рекомендации Этот пост сэкономит вам 10 минут на прочтение статьи. 🍱 В РБК Про вышла колонка директора Центра корпоративных инноваций и продуктового развития «Акселератора ФРИИ» Анны Русаковой. Собрали для вас главные мысли в одном посте. Оценка топ-менеджеров — это проверка, насколько устойчиво работает система принятия решений, и способна ли компания пройти кризис. Часто оценка топ-менеджеров скатывается в две крайности: ▶️ Оценка только по KPI. Не показывает, достигнут ли результат за счёт устойчивой системы, ручного управления или просто везения. ▶️ Оценка через HR-инструменты (тесты, матрицы компетенций). Такой подход показывает поведение в идеальных условиях, но не прогнозируют бизнес-результат в условиях неопределённости. Чтобы выявить максимально объективный результат оценка первых лиц должна состоять из трёх слоев: Результат (это база: выполнение KPI и прочее) ➡️ Архитектура управления ➡️ Стратегический взгляд. ➡️Ключевые параметры: 1⃣ Архитектура управления Оценивается не потенциал человека, а как работает построенная им система. ✅ Есть ли чёткая логика принятия решений или все замыкается на CEO? Если без CEO работа останавливается — это проблема. ✅ Насколько самостоятельны прямые подчинённые? Нужно проверить, могут ли они вести свои проекты или направления без постоянного согласования с руководителем. ✅ Преемственность. Есть ли замена на критические роли? Отсутствие преемников делает бизнес уязвимым. Как проверить: Изучить ритм встреч, протоколы решений, инициативы, измерить текучесть команды CEO -1. 2⃣ Стратегический взгляд Оценивается умение проводить команду через изменения без потери контроля. ✅ Умеет ли компания обновляться, или любая трансформация превращается в хаос и ручное управление? ✅ Оценивается не визионерство, а способность перестраивать бизнес под давлением рынка, технологий или регуляторов. Как проверить: Интервью с руководителем и его командой об антикризисных кейсах. Что было делегировано? Как удалось сохранить темп? ➕Роль HR-инструментов: Компетенции, стрессоустойчивость, коммуникации оценивать нужно, но они должны играть вспомогательную роль. Главный вопрос: превращаются ли компетенции CEO в устойчивую систему, работающую без его постоянного участия. Оценка первых лиц начинается с результата, но важно смотреть шире: не только на KPI или профиль компетенций, а на устойчивость системы управления. Поставьте 👍, если было полезно. Задавайте вопросы в комментариях, мы будем рады ответить. #WeKnowHowToInnovate