Добрый день, друзья! В эфире Светлана Хамитова, ex-HRD, психолог и тренер по публичным ... — 9 июля 2026 г. в 14:33:36.494
Добрый день, друзья! В эфире Светлана Хамитова, ex-HRD, психолог и тренер по публичным выступлениям. Тема июля в Digital Learning - культура обмена знаниями. Почему в одних компаниях учатся живо, а в других формально? Вчерашняя дискуссия в чате зацепила вопросом: как сегодня оценить компетентность, если результат все чаще рождается вместе с ИИ, шаблонами, агентами и готовыми скиллами? А для развития команды важно понять, что стояло за этим результатом: как писался промт, как проверялась гипотеза, увидел ли слабое место, определил ли где можно доверять ИИ, а где нужна собственная экспертиза. В оценке компетенций глубину дает наблюдение за действием. Симуляции рабочих задач, ассессмент-центры, интервью по компетенциям, поведенческие индикаторы дают объемную картину. При этом такие форматы требуют времени, денег и подготовленных экспертов. И чем больше в задаче человеческого контекста, тем сложнее свести ее к автоматической проверке. В продажах, управлении, наставничестве, переговорах важен тон, контекст, реакция собеседника, невербальные сигналы, способность удержать цель разговора и выбрать действие в ситуации, где нет одного правильного ответа. Это зона профессионального суждения. И если мы хотим обмениваться опытом регулярно, а не раз в год, нам нужен более доступный формат, который можно использовать после проекта, в онбординге, на встречах наставников, в командах руководителей. Здесь хорошо работает круг историй. Дэвида Хатченс в книге «9 техник сторителлинга» описывает методику передачи опыта, который сложно уложить в инструкцию, через истории. Круг историй проводится в группе от 3 человек плюс модератор. Вы выбираете тему встречи. Например: сложный клиент, ошибка проекта, решение с помощью ИИ, ситуация с неполными данными. Каждый участник рассказывает один реальный рабочий эпизод на 3-5 минут. Лучше всего работает структура ЗДР: завязка, действие, результат. хавязка - что случилось и почему это было важно. Действие - что человек сделал, на что опирался, где сомневался. Результат - чем все закончилось и какой вывод появился после. Остальные слушают, чтобы помочь достать из истории опыт, полезный команде. Что в этой ситуации было самым сложным? В какой момент стало понятно, что первый вариант слабо работает? Что помогло принять решение? Где использовали ИИ, а где проверяли сами? Что из этого стоит забрать в практику? Так один рабочий случай превращается в знание команды. Например, сотрудник рассказывает, как использовал ИИ для подготовки сценария, получил убедительный вариант, но заметил в нем слабое место. Для команды ценен весь ход: как он ставил задачу, что проверял, по каким признакам понял риск, какое решение принял в итоге. Так передается профессиональное мышление. В базе знаний можно сохранить инструкцию. В круге историй можно услышать живой путь к решению: контекст, сомнение, проверку, ошибку, разворот и вывод. В эпоху ИИ это становится особенно важным. Профессионализм все чаще виден в способе работы с задачей: как человек формулирует запрос, проверяет результат, понимает ограничения инструмента и берет ответственность за итог. Культура обмена знаниями начинается там, где люди готовы показывать ход своего мышления. А у вас в командах есть форматы, где видно, как человек пришел к решению? Светлана Хамитова и команда сообщества Digital Learning