📌 Прошлый год был богат на HR-инициативы. В том числе я была соавтором канала Sibedge ...
📌 Прошлый год был богат на HR-инициативы. В том числе я была соавтором канала Sibedge по HR-автоматизации. Ещё один пласт моих публикаций в блоге на vc.ru. 1️⃣ КАК НАЙТИ ЗАВИСШИХ КАНДИДАТОВ В НАЙМЕ, ПОТРАТИВ ВСЕГО 10 МИНУТ (https://vc.ru/hr/1409700-kak-naiti-zavisshih-kandidatov-v-naime-potrativ-vsego-10-minut) Что значит «зависший кандидат»? Это кандидат на вакансию, находящийся на одном этапе воронки больше времени, чем положено. Чем больше кандидатов одновременно в воронке, тем проще кого-нибудь из них потерять или пропустить момент своевременного взаимодействия с кандидатом. Зависшие кандидаты в найме - мина замедленного действия. В лучшем случае кандидат просто откликнется на альтернативное предложение. В худшем - напишет нелестный отзыв о компании в сети. И никогда не знаешь, чем это закончится и какое влияние окажет на компанию, если своевременно не взять ситуацию под контроль. К сожалению, не все учётные системы дают аналитику в виде списка кандидатов, которые зависли на каком-то этапе. У некоторых весьма популярных ATS даже в самой продвинутой версии нет такой опции. 🔥 Данная статья - фактически обобщённая инструкция, применив которую, можно заложить основу очень важного блока в контроле качества работы рекрутинга. 2️⃣ TIME TO FILL VS. TIME TO HIRE: РАЗБИРАЕМСЯ В МЕТРИКАХ НАЙМА И ЧТО ОНИ ЗНАЧАТ ДЛЯ HR (https://vc.ru/hr/1426625-time-to-fill-vs-time-to-hire-razbiraemsya-v-metrikah-naima-i-chto-oni-znachat-dlya-hr) Две очень похожие метрики, которые легко можно спутать между собой – “time to fill” и “time to hire”. Обе метрики показывают эффективность процесса рекрутинга, но имеют разный акцент. “Time to Fill” – метрика про работу с вакансией. Время от старта работы над вакансией до момента, когда кандидат принял предложение выйти на работу. Иногда эту метрику считают до момента выхода на работу. “Time to Hire” – метрика про работу с кандидатами. Время от момента, когда кандидат откликнулся на вакансию, до момента, когда принял предложение компании. Подробнее - в статье 🔥3️⃣ ТЕКУЧКА КАДРОВ: КАК АНАЛИЗ УВОЛЬНЕНИЙ ЭКОНОМИТ МИЛЛИОНЫ (https://vc.ru/hr/1666521-tekuchka-kadrov-kak-analiz-uvolnenii-ekonomit-milliony) Текучка кадров — одна из ключевых HR-метрик, которая помогает понять динамику изменений в компании. По последнему опросу, который мы проводили для HR, этот показатель считают около 80% компаний. В базовом варианте текучку можно посчитать в 1С ЗУП. Да, большинство программных продуктов для управления кадрами считают текучку в базовом варианте - в общей сложности по компании или, в лучшем случае, по подразделениям. Однако задачи бизнеса не ограничиваются анализом текучки по подразделениям. В матричной структуре это вообще не всегда главная единица. А вот как посчитать текучку по проектам и сравнить в этом контексте проекты между собой? Какие проекты "выжигают" сотрудников? Об этом и других вариантах расчёта текучки - в статье 🔥4️⃣ ПОЧЕМУ ЛЮДИ НА САМОМ ДЕЛЕ УХОДЯТ ИЗ КОМПАНИИ? РАЗБИРАЕМ ПРИЧИНЫ И СКРЫТЫЕ ТРЕНДЫ УВОЛЬНЕНИЙ (https://vc.ru/hr/1713689-pochemu-lyudi-na-samom-dele-uhodyat-iz-kompanii-razbiraem-prichiny-i-skrytye-trendy-uvolnenii) Для увольнения по инициативе работодателя Трудовой Кодекс предусмотрел больше десятка разных причин. А вот для увольнения по инициативе сотрудника - одну единственную - “Увольнение по собственному желанию”. Однако, часто бывает так, что увольнение на самом деле происходит по инициативе компании, но на самом деле с сотрудником договорились, чтобы не портить трудовую книжку. В итоге бОльшая часть увольнений выглядит формально как увольнение по собственному желанию. И если анализировать причины увольнения по таким данным, мы получим искажённую и неполную картину. Кроме того, предыстория возникновения желания пойти дальше разными путями у сотрудника и компании может быть очень разная. Разбираемся в статье 🔥 #посты_из_тг