Красивые увольнения: где на самом деле проявляется культура компании — 17 апреля 2026 г. в 10:00:03.333
Красивые увольнения: где на самом деле проявляется культура компании Автор: Ирина Просвирякова, исследователь командного лидерства и психологической безопасности, PhD кандидат VU Amsterdam, основатель «Фактор Лидера» 🔹Год обещал быть непростым, а стал прям жёстким. Сокращения идут не процентами, а в разы. Снижение ставки оказалось лишь видимостью помощи, а не спасательным кругом. Международная турбулентность перекроила потоки и денег, и людей, добавила тревоги туда, где её и без того хватало. Кажется, уже нет ни одной компании, где не звучит слово «оптимизация». В России сейчас сложнейший контекст и куча парадоксов. ⚪️С одной стороны — дефицит кадров, рекордно низкая безработица, война — в том числе за таланты в производстве, IT, логистике. ⚪️С другой — тихая волна внедрения ИИ, автоматизаций и сокращений просто чтобы выжить. Добавьте к этому геополитическую неопределённость, горизонт планирования 6–12 месяцев и постоянное давление на cashflow и маржинальность. Мысли собственника — надо сокращать. Но как сделать это достойно? Ведь в том как компания расстаётся с людьми и есть её настоящая культура. Кризис кончится, память на рынке останется. И в этом моменте особенно важно оставаться (а) людьми и (б) профессионалами. ✔️У меня за плечами 25+ лет работы с увольнениями. Как сегодня помню своего "первого" — сотрудник отдела мебели в IKEA пришёл на работу выпившим. Надо увольнять. Я молодой HR, рядом такая же молодая руководитель. Руки трясутся, скрипт в голове не держится. А делать надо… Ох, сколько их было с тех пор — смешных, тяжёлых, неожиданных, трогательных историй про уходы. 🔹Как быть собственнику? Прежде всего примите решение, сколько людей вам надо и кого вы не можете себе позволить потерять. То есть как долго и сколько вы можете сохранять. Увольнение лучше планировать волнами — тут нужны сценарии: "если А, то Х", "если Б, то Y". Важно добавить фактор времени — "к 01.07.2026 если А, то Х", "если Б, то Y". Далее важно быть последовательным — сценарий надо реализовывать. Вам. И главная причина оптимизации — сохранение бизнеса. ✅Вы убираете часть, чтобы не потерять всех. 🔹Что дальше — оставаться людьми в любой ситуации. Увольнение может и должно быть человечным. Не в письме по почте и не в сообщении — лучше лично или как минимум по телефону. 🔹Как руководителю реализовать сложные решения? Начните с разговора с собой — ваши эмоции, ваш настрой, ваш предыдущий опыт играют решающую роль. Вам нужен внутренний баланс. Найдите опору. Выплесните эмоции ДО того как пойдете в процесс увольнения. В идеале — лучше уволить в один день (понимаю, не всегда возможно). Технические моменты: ⚪️Скажите лично. Не через HR, не через письмо. ⚪️ Не увольняйте в пятницу, перед отпуском или Новым годом. ⚪️ Говорите честно о причинах без корпоративного булшита. «твою роль сократили» лучше, чем «было принято стратегическое решение» ⚪️Дайте человеку время принять, осознать, поспорить. Не торопите. ⚪️В этот момент от вас нужно только одно — повторять решение: «я очень понимаю вашу реакцию, но решение уже принято». ⚪️Дайте поддержку — рекомендательное письмо, помощь в поиске. ⚪️Не обещайте лишнего. И последнее: не избегайте разговора о чувствах. «Мне самому это тяжело» — это не слабость руководителя. Это его человечность.