Ожидание vs реальность: топ-3 расхождения в ожиданиях топ-менеджеров fashion — 19 августа 2026 г. в 14:00:51.253
Ожидание vs реальность: топ-3 расхождения в ожиданиях топ-менеджеров fashion Чем сильнее ощущается спад потребительской активности в fashion-сегменте, тем больше расхождений возникает в представлениях топ-менеджеров и компаний. О главных из них мы поговорили с Денисом Сахаровым, старшим консультантом практики «Потребительские товары» в консалтинговой компании The Edgers. На практике мы чаще всего видим три таких разрыва. ▪️ «Автономия на словах — контроль на практике» От топ-менеджеров ждут самостоятельности и ответственности за результат. Кандидаты такого уровня тоже приходят за возможностью влиять на бизнес. Но в fashion много компаний, где бренд остается продолжением личности основателя. Поэтому реальная свобода руководителя может сильно отличаться от заявленной: от возможности самостоятельно определять стратегию до необходимости согласовывать с акционером операционные вопросы — условно, вплоть до кейтеринга на мероприятии. ▪️ «От топ-менеджера ждут изменений — но не всегда готовы дать ему возможность что-то изменить» Fashion работает в сложной среде, и многим компаниям приходится перестраивать цепочки поставок, управление остатками, внутренние процессы и экономику бизнеса. Поэтому спрос на руководителей, способных проводить трансформации, остается высоким. При этом компания может нанять человека с сильным change-профилем, но сама оказаться не готовой к изменениям. Компетенции run и change редко бывают одинаково сильны в одном специалисте. Важно заранее определить, какая задача действительно стоит перед руководителем: эффективно управлять существующей системой или существенно ее менять. ▪️ «Главный зарплатный разрыв — не всегда в сумме, а в структуре компенсации» Немногие fashion-компании сегодня могут существенно повышать фиксированную часть вознаграждения и просто «перекупать» топ-менеджеров. Поэтому собственники стремятся сильнее привязывать компенсацию к результатам бизнеса. Например, пакет CEO в 60 млн рублей акционер может видеть по принципу «третей»: 20 млн фиксированной части, 20 млн годового бонуса и 20 млн долгосрочной мотивации. Кандидат может воспринимать те же 60 млн иначе: 30 млн гарантированного фикса плюс 30 млн годового бонуса, а долгосрочную программу считать дополнительным upside. ▪️ В сложной рыночной ситуации годовые бонусы становятся менее предсказуемыми, а к долгосрочным программам кандидаты относятся осторожно — в том числе из-за прошлого опыта невыполненных обязательств. Собственники, напротив, хотят сильнее связать доход руководителя с долгосрочной стоимостью бизнеса. #словоэксперта в Fashion retail