Актуальные вызовы в управлении совокупным вознаграждением: глобальное исследование Korn... — 4 августа 2026 г. в 04:20:51.748
Актуальные вызовы в управлении совокупным вознаграждением: глобальное исследование Korn Ferry Исследование Korn Ferry - международной консалтинговой компании в области организационного развития, управления талантами и вознаграждения - охватывает 5 512 организаций из 135 стран. Вот основное: 1️⃣ Удержание сотрудников всё реже сводится к повышению зарплат, компании расширяют свое ценностное предложение. Главными приоритетами на ближайшие два года стали карьерное развитие, внутренняя мобильность и рост навыков — у 65% компаний, качество лидерства, культура и доверие — у 59%, готовность организации к будущим изменениям — у 58%. 2️⃣ Компании переходят к более адресному распределению бюджета на вознаграждение, усиливая инвестиции в критические роли, дефицитные навыки и лучших сотрудников. Все чаще встречаются дифференциация оплаты для критически важных специалистов и лучших сотрудников, использование переменного вознаграждения, разовых премий и более строгая оценка отдачи от каждой программы. 3️⃣ Руководители подразделений становятся главным уязвимым звеном системы вознаграждения. Только около трети организаций считают, что менеджеры способны убедительно объяснять решения об оплате и обсуждать вопросы справедливости и прозрачности. Объяснять влияние ИИ на работу и вознаграждение готовы руководители лишь в 16% компаний. 4️⃣ Компании пересматривают, как система вознаграждения объясняется сотрудникам. Коммуникация совокупного вознаграждения обучение в области вознаграждения — этот приоритет выбрали 43% компаний. Под обучением менеджеров имеется в виду подготовка к разговорам об оплате: как объяснять принципы системы, конкретные решения, вопросы справедливости и прозрачности, а также изменения, связанные с применением ИИ. Обучение сотрудников связано с пониманием состава совокупного вознаграждения и его ценности. Такой акцент объясняется тем, что большинство организаций считают руководителей недостаточно подготовленными к подобным разговорам, поэтому даже хорошо спроектированная система может восприниматься сотрудниками как непрозрачная и несправедливая. 5️⃣ Оплата за дефицитные навыки постепенно дополняет традиционную оплату за должность. Почти половина компаний усиливает дифференциацию вознаграждения в зависимости от редкости навыков. При этом полностью отказаться от должностных моделей организации пока не готовы: данные о навыках используются преимущественно как дополнительный фактор. 6️⃣ ИИ уже стал частью рабочей повестки, хотя зрелость решений остаётся низкой. О росте применения ИИ сообщили около 74% организаций, однако встроенные или трансформационные решения в сфере вознаграждения есть лишь у 19%. Самые распространённые сценарии связаны с коммуникацией, прозрачностью оплаты, анализом рынка и архитектурой должностей; персонализация и прогнозная аналитика пока развиты слабо. 7️⃣ Рост зарплат сохранится, однако станет более сдержанным и адресным. На 2027 год большинство крупных рынков ожидает сохранения или небольшого снижения темпов повышения зарплат. При этом 79% организаций планируют повысить оплату как минимум 80% сотрудников, поэтому основное управленческое решение будет состоять в размере и степени дифференциации повышения. Основная практическая рекомендация отчета: связывать вознаграждение с критическими навыками, мобильностью, результативностью и задачами трансформации, одновременно инвестируя в понятную архитектуру должностей и способность руководителей обсуждать оплату с сотрудниками.