Можно ли улучшить результативность сотрудников, если не обсуждать с ними прошлые ошибки? — 24 сентября 2026 г. в 08:20:36.177
Можно ли улучшить результативность сотрудников, если не обсуждать с ними прошлые ошибки? Профессор организационного поведения Еврейского университета в Иерусалиме Ави Клюгер разработал технику Feedforward Interview (FFI) — интервью, которое помогает выявить условия, при которых человек работает особенно хорошо. Вот здесь, кстати, я писала, как Клюгер объясняет неочевидность и сложность взаимосвязи между обратной связью сотруднику и его результативностью (напомню: связь эта гораздо сложнее, чем представляется многим в их редукционистском и очень упрощенном понимании). В основе методики FFI — знания о том, как люди воспринимают обратную связь. Во время интервью сотрудника просят вспомнить и подробно рассказать историю о ситуации, когда он чувствовал себя на работе особенно хорошо и показывал высокий результат. В центре разговора — то, что уже работает, и выводы, которые делает сам сотрудник. Задача интервью — понять, какие именно условия способствуют высокой результативности конкретного человека, и одновременно укрепить контакт между руководителем и сотрудником. Важно: есть экспериментальные данные о результативности этого подхода. В полевом эксперименте 25 руководителей случайным образом распределили на две группы. Одни проводили FFI с 70 сотрудниками, другие использовали традиционную оценку результативности с 75 сотрудниками. Через четыре месяца результативность участников независимо и анонимно оценили их коллеги с помощью шкалы наблюдения за поведением. В группе FFI результативность оказалась статистически значимо выше, чем в группе традиционной оценки: d = 0,41; p < 0,001. Что означает d = 0,41? Это размер эффекта. Такой результат говорит о заметном эффекте умеренной величины. Если перевести его в более интуитивно понятную форму, можно сказать, что средний сотрудник из группы FFI находился примерно на уровне 66-го процентиля по отношению к группе традиционной оценки. То есть FFI — это техника, которая приводит к измеримому улучшению результативности сотрудников по сравнению с традиционной оценкой и традиционными методами обратной связи. Сам протокол – в приложенном файле. P.S. Про Маршалла Голдсмита знаю, книгу «What got you here, won’t get you there” люблю! Я их разделяю так: у Голдсмита - коучинговый подход, у Клюгера - конкретный структурированный метод интервью.