Из HR Business Partner в Strategic Talent Leaders
Из HR Business Partner в Strategic Talent Leaders То, что роль HR BP трансформируется, пишут все, вот Gartner даже предложили название для роли, которая приходит на смену бизнес-партнерам, - стратегические лидеры в управлении талантами. Что они пишут (оригинал вот тут)? HR-директора (CHRO) не могут позволить себе сохранить роль HRBP в прежнем виде, поскольку именно HR ВР представляют HR-функцию в глазах бизнеса, а сегодня только 51% руководителей HR-функций и бизнеса согласны с тем, что HR-бизнес-партнеры участвуют в обсуждении важных стратегических вопросов. Остальные HRBP по-прежнему сосредоточены на операционных задачах, которые, между тем, уже начинает брать на себя ИИ. STL будут отвечать за выявление возможностей и проблем в области управления талантами и реализацию стратегии управления талантами, например: 📌Перепроектирование рабочих процессов и структуры занятости по мере того, как ИИ меняет содержание профессиональных ролей. 📌Решение вопросов предвзятости и этики при использовании ИИ 📌Формирование эффективного взаимодействия людей и ИИ, чтобы рост производительности труда не происходил за счет снижения вовлеченности сотрудников. Перераспределение задач: как сосредоточить HRBP на работе с высокой добавленной ценностью ✔️Исключение устаревших и рутинных задач • Четко обозначить, на каких направлениях работы HR-бизнес-партнеры должны сосредоточиться (приоритеты). • Классифицировать задачи в зависимости от готовности к автоматизации: те, которые можно автоматизировать уже сегодня; те, которые можно автоматизировать в течение 12–24 месяцев; те, которые должны оставаться в зоне ответственности человека. • Разграничить задачи ИИ и HRBP. Определить и довести до сотрудников принципы распределения обязанностей между ИИ и HR-бизнес-партнерами, используя практические инструменты, например список задач, от выполнения которых HRBP должны отказаться (stop-doing list). Метрики 📌Количество рабочих часов, высвобожденных благодаря автоматизации 📌Доля рабочего времени, перераспределенного в пользу стратегических приоритетов ✔️Усиление ключевых стратегических функций HRBP с помощью ИИ • Актуализировать модель компетенций HRBP. Убедиться, что готовность к использованию ИИ становится четко измеряемой составляющей профессиональной роли HR ВР. • Перестроить выполнение стратегических задач с использованием ИИ. • Использовать результаты анализа и рекомендации ИИ в качестве исходной информации, позволяющей HRBP организовывать стратегические обсуждения и предоставлять руководителям основанные на данных выводы и рекомендации. • Выстроить процессы взаимодействия между HRBP, центрами экспертизы (CoE) и ИИ. Исключить дублирование функций и обеспечить такое распределение обязанностей, при котором Сое и инструменты ИИ выявляют важные данные, тенденции и сигналы, а HR-бизнес-партнеры интерпретируют их и преобразуют в рекомендации, полезные для руководителей бизнеса. Метрики 📌Сокращение времени, необходимого для принятия решений о планировании персонала и кадровой преемственности 📌Увеличение доли преемников, готовых занять критически важные должности в течение 18 месяцев 📌Снижение нежелательной текучести сотрудников на должностях, для которых ИИ выявил высокий риск увольнений. ✔️Расширение стратегической ответственности HRBP благодаря ИИ • Создать и запустить пилотные группы стратегических лидеров в управлении талантами (STL) для сопровождения трансформации с использованием ИИ. • Включить STL в процессы принятия решений о трансформации бизнеса с использованием ИИ. •Обеспечить непосредственное участие HR в принятии таких решений, чтобы возможности и риски, связанные с персоналом, учитывались еще до утверждения окончательных решений. Метрики 📌Доля ролей, перепроектированных с учетом использования ИИ, с последующим переводом сотрудников на другие позиции вместо увольнения. 📌Количество случаев предвзятости при принятии решений с использованием ИИ, которые были выявлены и в отношении которых были приняты меры по снижению рисков.