Работник может взыскать с Вас премию в судебном порядке!
Работник может взыскать с Вас премию в судебном порядке! Продолжаем разбирать рискованные формулировки в трудовых договорах. Риск №2: Установление в трудовом договоре фиксированного размера премии При этом в Положении об оплате труда и премировании указано, что премия выплачивается не всегда, а только при достижении определенных результатов и отсутствии дисциплинарных взысканий в прошедшем месяце. Чем это может грозить? Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Если работодателем самостоятельно определена система премирования, то он уже обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии, и нарушение отдельных положений такого локального нормативного акта может повлечь наступление административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. При начислении премии работодателем могут быть закреплены условия ее полного лишения или снижения ее размера, например, в зависимости от наличия дисциплинарного проступка. Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении. Аналогичная ситуация и с установлением размеров премии (Основание: Информация Роструда от 10.12.2018 г. «О порядке определения и начисления премиальных выплат»). Таким образом, работник может обратиться в суд с требованием взыскать невыплаченную сумму и признать действия работодателя незаконными. Суд, с высокой долей вероятности, поддержит работника и вынесет решение о том, что трудовым договором установлена обязательная, безусловная премия и работодатель должен был платить премию ежемесячно, независимо от результатов деятельности, успехов в труде и наличия взысканий у работника. Например, Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 26.02.2026 г. № 88-3386/2026. Как закрыть риск? Рекомендуем не устанавливать в трудовом договоре конкретные размеры премии, например: «Работнику может быть выплачена премия в соответствии с Положением об оплате труда и премировании.» А уже в Положении об оплате труда и премировании, с которым работника необходимо ознакомить под роспись, следует подробно прописать виды, размеры и условия премирования и депремирования сотрудников. При обоснованном определении и корректном документальном оформлении премирования, в случае возникновения споров, суд с большей вероятностью встанет на сторону работодателя. О нас | Полезно | Консультации | Налоговый аудит