Моё выступление на конференции в ЮАР получилось довольно успешным и вызвало большой инт... — 30 марта 2026 г. в 14:22:55.060
Моё выступление на конференции в ЮАР получилось довольно успешным и вызвало большой интерес у коллег. Я представляла исследование Detech Group о том, как отличаются топ-менеджеры по профилю личности от остальных людей и как соотносится профиль наёмного топ-менеджера и профиль предпринимателя. По итогам разгорелась оживленная дискуссия. Несмотря на то, что наше исследование было проведено исключительно по российской выборке, многое из того, о чём я говорила, живо отозвалось у аудитории, многие приводили примеры из своей практики, которые отлично иллюстрируют полученные нами результаты. Договорились с коллегами, что попробуем провести аналогичное исследование в ЮАР и сравнить потом полученные результаты. В ходе обсуждения обнажились несколько важных проблем, которые, на мой взгляд, характерны и для России. 🔹За 150 лет исследований парадигмы лидерства менялись неоднократно, иногда кардинально. Например, если в начале ХХ века считалось, что лидером становятся люди, обладающие некоторым набором врожденных качеств, то затем этот подход был полностью отвергнут. Если изначально успешным лидером считался человек, готовый брать на себя всю полноту ответственности и в буквальном смысле вести за собой, то в начале ХХ1 века, это уже стало почти дурным тоном. Новейшие учения предполагают предоставление полной свободы действий подчиненным и мягкое, коучинговое, подталкивание к правильному решению. Однако, все понимают, что такой стиль неэффективен в ситуации кризисов, когда требуются быстрые действия. Более того, лозунги о том, что лидером может быть каждый, у одних людей рождают комплекс неполноценности (а если я не хочу быть лидером? Или почему я еще не лидер?), а у других комплекс вины относительно собственной харизмы (не слишком ли я директивен? Что со мной не так, почему вокруг меня идиоты?) 🔹 Во всех, без исключения, сферах деятельности чувствуется дефицит сильных руководителей и постоянная нехватка кадровых резервов. Но каким образом определяется включение человека в этот самый кадровый резерв? Оказывается, что критерии отбора определяют люди, далеки по своему личностному складу и по формальной позиции от этой самой лидерской роли – те самые эйчары или сторонние консультанты, в которых только ленивый не кинул сегодня камень. Вот и получается, что постоянно кого-то отбирают, обучают, стажируют… А как надо принимать решение о назначении- так никого достойных не оказывается. Без активного участия первых лиц организации, похоже, ничего дельного в этом направлении состояться не может. 🔹Программы стимулирования и поддержки предпринимательства страдают тем же недугом. Их разрабатывают люди, мягко говоря, далёкие от предпринимательства. Когда я показала психологический профиль успешных предпринимателей, созданный несколько лет назад на основе оценки успешных основателей бизнесов – членов закрытого клуба Игоря Рыбакова, это вызвало эффект откровения у руководителя государственной программы поддержки предпринимательства ЮАР. Его команда уже несколько лет проводит большой сложный отбор молодых предпринимателей в программу акселерации, экспериментирует с критериями, проводит обучение… Оказывается, предпринимательство – это не про альтруизм, эмпатию и командную работу, а про фокус на своей цели, независимость мышления и выход за рамки стандартных подходов. Это не про умение слушать других, а про умение сделать, что считаешь нужным, наплевав на чужие мнения. Обменялись контактами и договорились провести совместное исследование.