Привет! На связи Мария Цуркан — 5 июня 2026 г. в 06:58:00.381
Привет! На связи Мария Цуркан Я сделала обзор книги Ленсиони "5 пороков команды" . В книге есть тест – как эти пороки выявить. Но руководителю важно быть внимательным и по небольшим признакам видеть, что что-то идет не так. Что за пороки – читайте в книге или в посте . Как их выявить – ниже ℹ️Нет доверия: люди не признают ошибок публично, избегают просить помощи, в кулуарах говорят то, что не сказали на встрече. ℹ️Страх конфликта: совещания проходят гладко и быстро, все соглашаются — но после расходятся и делают по-своему. Острые темы не поднимаются. ℹ️Безответственность: итоги встреч размыты, договорённости пересматриваются, каждый следующий разговор начинается с объяснений, почему предыдущее не сделано. Нетребовательность: все видят, что коллега работает плохо, но молчат. Стандарты постепенно снижаются, и никто не называет это проблемой. Безразличие к результату: люди радуются личным достижениям, когда команда в целом провалилась. Фраза «это не моя зона ответственности» звучит регулярно. А дальше – упражнения, чтобы эти пороки предотвращать и даже лечить: 👥Упражнение «Личные истории» Одно из двух официальных упражнений Ленсиони. Простое, но очень мощное. На встрече каждый член команды отвечает на три вопроса: — Где вырос? — Сколько детей было в семье? — Какой был самый большой вызов в детстве? Никакой работы – только о личном. Эта «незащищённость» и есть механизм: люди начинают видеть друг в друге не функции, а живых людей. Важно! начинает руководитель. Если первым открывается лидер – остальные следуют. 👥Приём «Майнинг конфликта» Назначьте на каждой важной встрече роль «майнера».Его задача – намеренно вытаскивать на поверхность спорные темы и несогласие, задавать неудобные вопросы: «А кто думает иначе?», «Какой главный риск в этом решении?», «Что мы сейчас обходим стороной?» Это снимает с несогласия стигму: спорить – не значит нападать, это часть рабочего процесса. 👥Упражнение «Командная эффективность» Второе официальное упражнение Ленсиони. Подходит для команды, которая уже проработала вместе 2–3 месяца. Каждый участник письменно отвечает на два вопроса о каждом коллеге: 1. Какой твой самый большой вклад в команду? (сильная сторона) 2. Что тебе нужно улучшить или перестать делать ради команды? (зона роста) Ответы зачитываются вслух. Каждый слышит обратную связь от всей команды сразу, без анонимности.Это создаёт культуру прямого разговора и личных обязательств. Упражнение работает только если в команде уже есть базовый уровень доверия. Не делайте его на первой встрече. 👥Приём «Публикация целей и стандартов» для борьбы с нетребовательностью. Простой ритуал: после каждой встречи фиксировать и публично озвучивать: – кто и что именно сделает, – к какому сроку. Когда обязательства публичны, коллеги сами начинают держать друг друга в тонусе даже без участия руководителя. 👥Приём «Командные награды» Если в команде хвалят только личные достижения – люди работают на личный результат. Если акцент на командном успехе – приоритеты смещаются. На публичных разборах и ретроспективах первым делом говорите о том, чего достигла команда в целом, а потом уже об индивидуальных вкладах. И ещё один простой приём: в начале каждой встречи напоминайте команде одну общую цель на этот период. Буквально одно предложение. Это удерживает фокус. 💡 Упражнения нельзя делать один раз и «для галочки». Пороки – это постоянные силы, которые тянут команду вниз. Работа с ними – непрерывный процесс, а не разовое мероприятие. Лечите причину, а не симптом. Сайт Я Начальник. Журнал руководителя