ОШИБКИ ПЕРВОГО ЛИЦА ПРИ РАБОТЕ С HRD
ОШИБКИ ПЕРВОГО ЛИЦА ПРИ РАБОТЕ С HRD Часто слышу вагоны претензий в адрес эйчаров. Что и говорить - сама иногда озвучиваю их, когда уже просто не могу молчать. Но сегодня хочу с вами обсудить вот какой тезис: на мой взгляд, снизившийся профессионализм эйчаров - это ответственность и собственников бизнеса, и генеральных директоров, и других топ-менеджеров, кому по оргструктуре подчиняется HRD. Вот, какие ошибки я замечаю в работе с HRD 🙅 1 ошибка: ПОПУСТИТЕЛЬСТВО Первые лица, нанимая HRD, начинают слепо ему доверять. Это доверие ограничивается только размером бюджетов, которые они регулярно согласовывают на HR-задачи. Ну и ещё явные провалы и неудачи HRD могут заставить ЛПРа обратить свое внимание в его сторону и выстроить контроль. 🤷 2 ошибка: ОТСУТСТВИЕ HR-видения у первого лица Нужно ли собственнику или ГД иметь видение или HR-стратегию? Вопрос риторический, из категории: нужно ли первому лицу иметь финансово-экономическое видение, или стратегию продаж. Нужно, конечно. Только вот в случае с финансами ни у кого сомнений не возникает, а насчёт HR возникает такое мнение, что первому лицу вовсе и не обязательно самому представлять образ того результата, к которому он хочет привести свою компанию. Важно: вы никогда не сможете оценить эффективность своего HRD, если у вас нет целей HR-направления или HR-стратегии. 🤦 3 ошибка: СЧИТАТЬ задачи управления и взаимоотношений с людьми - сугубо зоной ответственности HRD Формируя бюджет подразделения, вы назначаете ответственным за его соблюдение руководителя конкретного подразделения. При этом, за комплект штата, уровень знаний сотрудников, текучесть в подавляющем большинстве компаний ответственность возложена только на HRD, руководители подразделений, а вместе с ними и первое лицо с себя эту ответственность стараются снять. 🙍 4 ошибка: ДЕЛЕГИРОВАТЬ HRD решения, которые должно принимать первое лицо Любое хорошее обучение по делегирование начинается с обозначения тех задач и решений, которые управленец не имеет права делегировать. А в реальности как получается? Надо сообщить ТОП-менеджеру (который подчиняется первому лицу) о решении с ним расстаться, а делать это первое лицо не хочет. Вызываем HRD, делегируем ему эту задачу. Надо сообщить команде о том, что обещанных премий не будет, или будут, но в меньшем объеме, - пусть это делает HRD. В сложной ситуации, когда надо мобилизовать команду и найти правильные слова, чтобы сохранить вовлечённость людей - пусть говорит HRD, потому что внутрикорпоративные коммуникации - его сфера ответственности. И так далее... Вопрос тут не в том, что HRD всего этого делать не должен, а в том, насколько качественно он это сделает, и что при этом случится с авторитетом первого лица? 🙎 5 ошибка: ОЖИДАТЬ от HRD, перед которым никогда не обозначались стратегические задачи, что он сможет разработать HR-стратегию, а то и "Дерево целей" Ко мне обращаются коллеги-эйчары с задачей разработки HR-стратегии. При этом им, с одной стороны "порезали" штат, и они теперь "и швец, и жнец, и на дуде игрец", а с другой стороны от них ожидают стратегического видения. Так вот, если ваш HRD с утра до ночи, не поднимая глаз, занимается кадровыми вопросами, потому что ему сократили кадровиков, или он проводит по 5 собеседований в день, потому что ему сократили рекрутеров, или занимается реактивным удержанием и беседует с ценными сотрудниками, которым надо срочно сделать контрофферы, потому что этим не хотят или не умеют заниматься руководители подразделений - так вот у этого HRD нет возможности подумать о том, что предпринять сейчас, чтобы через 2 года у вас был кадровый резерв и высокая управленческая культура. Эти ошибки могут привести к разным негативным сценариям. Главное общее будет - в отсутствии результата, который нужен бизнесу. Половина собственников и ГД категорически недовольны тем, как работает их HRD, половина оценивает результаты работы, как приемлемые. А ведь вариантов больше.