🚨 Тестовое задание может заставить вас отказать сильному кандидату. И нанять слабого.
🚨 Тестовое задание может заставить вас отказать сильному кандидату. И нанять слабого. Звучит странно? Давайте разберёмся. 💭 Многие руководители считают тестовое задание идеальным фильтром: дал задачу, посмотрел результат — и понял, справится ли человек с работой. Но есть нюанс: хорошо выполнить тестовое и хорошо работать — не одно и то же. Почему? 1. Вы проверяете не совсем то, что нужно Кандидат может блестяще выполнить задачу в одиночку, но испытывать трудности с коммуникацией, приоритизацией и работой в команде. А бывает наоборот: сильный специалист показывает посредственный результат, потому что задание не отражает реальных рабочих условий. 2. Сильные кандидаты тоже отказываются от тестовых Особенно если задание занимает несколько часов, не имеет чётких критериев оценки или подозрительно напоминает реальную задачу компании. В итоге вы можете потерять подходящего специалиста ещё до собеседования с руководителем. 3. Без критериев оценки тестовое превращается в субъективное мнение Одному руководителю понравился подход кандидата, другому — нет. Один оценивает результат, другой — оформление. Но если заранее не определить, что именно мы проверяем, на чём будет основано решение? Что делать вместо этого? Я не предлагаю полностью отказываться от тестовых заданий. Я предлагаю использовать их осознанно. — Давайте задачи, максимально приближенные к реальной работе, но не требующие бесплатно выполнять коммерческие задачи компании. — Заранее определяйте критерии оценки: что именно должен продемонстрировать кандидат. — Используйте короткие рабочие кейсы на собеседовании, чтобы увидеть ход мыслей и подход к решению проблемы. — Проверяйте не только результат тестового, но и реальный опыт кандидата: какие задачи он решал, какие решения принимал и за что отвечал. Тестовое задание — это инструмент, а не гарантия правильного найма. И здесь важен не сам факт выполнения задания, а то, насколько грамотно вы его составили и интерпретировали. 🗣️ Вопрос к руководителям и HR: вы чаще доверяете результату тестового задания или опыту кандидата на реальных проектах? Почему? Интересно узнать, что работает у вас на практике.