А любопытного взяли?
А любопытного взяли? "Хочу, чтобы сам думал, разбирался, предлагал решения. Мне не надо чтобы приходили с проблемами и спрашивали ЧО ДЕЛАТЬ". Очень частый ипонятный запрос собственника на управленца. Особенно сейчас, когда инструменты меняются, привычные решения перестают работать и инструкция на все случаи жизни немного не успевает за самой жизнью. Нужен человек, который может встретиться с задачей «я такого еще не делал» и начать разбираться. Давайте посмотрим на одну компетенцию — любознательность. Есть даже понятие CQ — коэффициент любопытства. Хотя одной универсальной цифры, которая покажет, насколько человек любознательный, нет. В работе это желание докопаться до сути. Выяснить, почему не получается. Найти недостающую информацию. Проверить другой способ, если привычный не сработал. Почему это важно? Допустим, взяли руководителя. Опыт хороший, результаты были, на собеседовании говорил складно. А потом меняются условия. И человек приходит к вам: - «Так больше не работает». - Окей. А что предлагаешь? А в ответ бесячая тишина. Потому что весь его успешный опыт был в условиях, где он уже знал, как действовать. А разбираться в незнакомом — отдельная история. И собственник снова идет думать за двоих. Хотя зарплату руководителю платит вполне за одного самостоятельного человека. Конечно, тут нужно смотреть и на полномочия, и на страх ошибки, и на знания. Одной любознательностью управление не вывезешь. Но если вы ждете, что человек будет исследовать, учиться и искать решения, это стоит оценивать ДО найма. Как? — Дайте незнакомую задачу. Можно из вашего бизнеса. Посмотрите, что кандидат начнет уточнять. Каких данных ему не хватает? Что он хочет проверить, прежде чем предлагать решение? — Разберите реальный опыт. «Расскажите, когда вы не знали, как решить рабочую задачу. Что делали?» И дальше в детали. Где искал? У кого спрашивал? Что пробовал? Что сделал лично? — Спросите, когда он менял свое мнение. Потому что разобраться — это еще и обнаружить, что твоя первая версия была так себе. И иметь готовность ее пересмотреть. — Дойдите до результата. Что человек узнал и как применил? Любить обучение и применять изученное в работе — разные навыки. Можно годами ходить на курсы, а управлять по одной и той же схеме. Ну и важный момент: Иногда Вы сами убиваете любознательность сотрудника. Если ВЫ на каждый вопрос отвечаете «не усложняй, делай как сказано», проявлять любознательность в такой системе будет сложно. Даже если при найме она была. Поэтому начинать стоит с вашего запроса: где нужен исполнитель по инструкции, а где — управленец, которому предстоит самому разбираться и принимать решения. И уже под это оценивать человека. Чтобы потом было меньше сюрпризов с обеих сторон. Если сейчас ищете руководителя — приходите к нам на подбор. Разберем, какие задачи хотите передать, какое поведение ожидаете, и подберем кандидатов с оценкой нужных вашему бизнесу компетенций. Потому что «хороший управленец» у каждого собственника означает что-то свое. И лучше выяснить это до выхода человека на работу 🙌 #подбор_атом #управление_атом