Привет, коллеги 👋🏼С вамиОсипов Михаил. — 7 июля 2026 г. в 07:08:33.150
Привет, коллеги 👋🏼С вамиОсипов Михаил. Наступил июль, а это значит, что мы начинаем новую рубрику на канале вместе с коллегами из «Digital Learning», которая называется «Культура обмена знаниями: почему в одних компаниях учатся живо, а в других — формально». Прежде чем я поделюсь своим первым материалом по теме, хотелось бы сказать, что к рубрике буду подходить скорее с позиции научного подхода. Например, через оптику андрагогики или когнитивных наук. При этом мне будет интересно соединить научную рамку с личным опытом, в первую очередь консалтинговым. Потому что я много раз видел, как обучение становится реальным инструментом развития, и так же много раз наблюдал, как оно превращается в формальность, т.е. «для галочки». Начну с простой мысли. Чтобы обучение не становилось формальностью, взрослому человеку в первую очередь важно видеть реальную значимость обучения. А если быть точнее, то ему нужно понимать, какую задачу данное обучение помогает решить и почему нужно учиться именно сейчас. Об этом ещё писал Малкольм Ноулз, один из ключевых авторов в области андрагогики. В его подходе данный принцип формулируется как «потребность знать» (need to know), который гласит о том, что взрослому обучающемуся важно понимать, зачем ему учиться, какую пользу это принесёт и какие задачи он сможет решить с помощью новых знаний. Данный и многие другие принципы обучения взрослых я подробно и с примерами разбирал в своём курсе «Андрагогика: основы». Но когда, например, сотруднику предлагают пройти учебный курс, то не всегда помогают увидеть связь между обучением и его текущими рабочими задачами, трудностями, траекторией развития и т.д. Но ведь именно в данной связи и возникает ощущение значимости, о котором веду речь. Например, в свежем отчёте TalentLMS 2026 L&D Report говорится, что 86% сотрудников получают новые знания и навыки через решение рабочих задач. Получается, что именно прикладной характер обучения помогает устранять формальное отношение. Если посмотреть на вопрос с точки зрения когнитивной науки, то в данном отношении также всё сходится, потому что, когда человек воспринимает информацию как значимую, интересную и потенциально полезную для решения задачи, у него больше оснований удерживать внимание, прикладывать усилия и возвращаться к материалу. Получается, один из вопросов для компании заключается в том, чтобы понять, в чём сотрудники видят реальную значимость обучения и какие задачи оно помогает им решать прямо сейчас. Причём ответ на данный вопрос невозможно получить через догадки. На мой взгляд, его нужно исследовать через опросы, интервью, анализ рабочих задач, фокус-группы и т.д. Безусловно, данные методы являются трудоёмкими, но без них становится непонятно, какой смысл сотрудники должны увидеть в новом учебном курсе. Из собственного опыта могу сказать, что всё обучение, которое по-настоящему влияло на моё профессиональное развитие, было связано с конкретными задачами. Эти задачи были важны и понятны в первую очередь мне самому. Например, когда я несколько лет назад столкнулся с задачей работы в конструкторе курсов, то, пожалуй, и не возникало вопросов относительно того, нужно мне обучаться его использованию или нет. Были очевидны два фактора. Первый — без понимания работы конструктора не получится создавать учебные курсы в компании, а данную задачу мне было необходимо решать ежедневно. Второй — нужно было осваивать конструктор именно сейчас, потому что производство курсов, продуктовых, стояло в компании на потоке из-за выпуска или обновления продуктов. Два фактора по сути и являются ответами на вопросы: «В чём реальная значимость обучения?» и «Какие задачи оно помогает решать прямо сейчас?». Коллеги, а как вы