Хотели схитрить, но не вышло.
Хотели схитрить, но не вышло. Или как не получилось выдать удаленную работу за прогул. ▶️Дама работала в ООО, которое находится в Краснодаре. Но выполняла обязанности дистанционно, живя в Москве. Официально дистанционная работа не оформлялась - исключительно по договоренности с руководителем. Не знаю, что стало поводом, но спустя пару лет, 11 января 2025 года, работодатель поставил перед фактом, что с 13 января она должна быть на официальном рабочем месте в Краснодаре и заблокировал удаленный доступ. Дама по понятным причинам прибыть не смогла - переезжать в другой город она не планировала. ➡️Дальше логика работодателя подсказала, что если трудовым договором дистанционная работа не предусмотрена, а работницы в офисе не наблюдается, то отсутствие можно квалифицировать как прогул. Составили акт и запустили процесс оформления прогулов. ✔️С 27 января работнице направляли запросы объяснений о причинах отсутствия. А 10 февраля уволили за прогул. Дама с таким развитием событий не согласилась и пошла в суд. Суды с логикой работодателя не согласились - позиция всех 3-х инстанций судов ⤵️ ✅ работница почти 2 года работала удаленно и всех это устраивало, поэтому квалифицировать отсутствие в офисе с 13 января как прогул - неправомерно ✅ дни удаленной работы отражались в табеле как рабочие, выплачивалась заработная плата, результаты ценились и поощрялись премиями, увольнение за прогул в связи с отсутствием в офисе - недобросовестное поведение работодателя ✅ при увольнении за прогул юридически значимое обстоятельство - отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин ✅ работодатель обязан доказать законность основания увольнения и соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания - в данном случае работодатель неправомерно уволил за прогул, плюс к этому направленные запросы объяснений были получены только после 24 февраля, тогда как 10 февраля уже было оформлено увольнение Итог: работницу восстановили с выплатой компенсации за вынужденный прогул в размере 1.451.584 рубля. (Определение 4-го КСОЮ от 07.05.2026 г. N 8Г-5524/2026) ❗️Почему я обратила внимание на это дело За последний месяц я дважды консультировала по аналогичным ситуациям - один раз работника, другой работодателя. ⚠️В обоих случаях клиенты были уверены в сильной позиции работодателя - ведь формально дистанционная работа не зафиксирована, а устные договорённостии никуда «не пришьешь». ✔️С одной стороны, это действительно так - все договоренности нужно оформлять документами. ✔️Но с другой - ответственность и обязанность корректно оформить трудовой договор лежит на работодателе. Вины работника в том, что это не было сделано, нет. Работник приступил к работе дистанционно с ведома и по поручению работодателя, а значит соглашение сторон о выполнении работы дистанционно, даже если оно не оформлено письменно, считается заключённым. На базе этой логики было вынесено далеко не одно решение - фактический допуск к дистанционной работе (выдача ключей удаленного доступа, рабочие дни в табеле, выплата зарплаты) - самостоятельное доказательство договоренности о дистанционной работе между работником и работодателем. А уж то, что работодатель его не оформил как положено - вопрос к нему. Так что выводы⤵️ Работодателям - не делать вид, что они не курсе дистанционной работы и с удивлением через год обнаружили, что работник прогуливает. Работникам - во избежание неприятных ситуаций настаивать на официальном оформлении дистанционной работы. А если это не сделано - иметь в виду, что сам факт допуска к удаленной работе играет важную роль. В ответ работодателю, кстати, можно предъявить не только нарушения в оформлении договора, но и отсутствие компенсаций и возмещения расходов, которые обязательны при дистанционной работе. Как говорится, лучшая защита - это нападение.