#кейс_медиация — 17 июля 2026 г. в 05:08:00.748
#кейс_медиация Как увольнение сотрудников превратилось в медиацию. Иногда за запросом клиента скрывается совсем другая задача. В этом году у меня был интересный кейс, который стороны частично разрешили мне озвучить. Меня пригласили в медицинскую организацию в Москве. Суммарно более 100 сотрудников медицинского и немедицинского персонала, несколько филиалов, переезд, объединение площадок, перестройка процессов. Одним словом, период больших изменений и трансформаций. Запрос руководства звучал очень конкретно: помочь расстаться с тремя сотрудниками. Мы начали разбираться. НО! Довольно быстро из моих диалогов с руководством стало понятно, что увольнение здесь вообще не главная тема. Наоборот, о сотрудниках как о специалистах руководство отзывалось очень даже хорошо. Терять их на самом деле никто не хотел. Сами сотрудники тоже не собирались уходить. Их устраивали работа, коллектив, условия. Возник вопрос: тогда почему вообще речь зашла об увольнении? Ответ оказался до боли знакомым. За долгое время предшествующее событиям, связанным с процессом увольнения, между сотрудниками и руководством медицинской организации накопилось множество мелких обид, недосказанностей, отсутствие понимания происходящих в организации процессов, усиление тревоги за свою работу, доход и т.п. И пропало понимание, как дальше работать вместе, если диалог не клеится вовсе, а напряжение нарастаетдень ото дня. Руководство было уверено, что сотрудники понимают причины изменений. Сотрудники решили, что задавать лишние вопросы неуместно. Где-то начали тревожиться. Где-то додумывать. Где-то сделали выводы, не проверив их. Получилась очень типичная история - каждый начал понемногу думать за другого. «Наверное, руководство уже всё решило.» «Наверное, им неинтересно наше мнение.» «Наверное, сотрудники специально сопротивляются изменениям.» Чем дольше живешь в таких «наверное», тем больше начинаешь воспринимать их как факты. Поэтому пообщавшись со всеми, я предложила провести медиацию. Работа заняла около месяца, всего было 14 встреч. Сначала отдельно разговаривали с каждым участником. Потом перешли к совместным встречам. Постепенно сложилась общая картина происходящего. Оказалось, что противоречий гораздо меньше, чем казалось в начале. Многие вещи вообще никогда не обсуждались напрямую. Люди просто жили каждый в своей версии происходящего. Когда появился спокойный разговор, были заданы важные вопросы и получены понятные ответы - начали появляться и решения. По итогам процедуры все три сотрудника остались в организации. Стороны сами выработали понятные правила дальнейшего взаимодействия, закрепили договоренности в медиативном соглашении и спокойно продолжили работать. Я была довольна результатом, но меня ждал сюрприз... 🔥 Руководству настолько понравился сам инструмент медиации, что позже организация приняла решение обучить нескольких сотрудников профессии медиатора и создать внутреннюю службу медиации. Мне вообще кажется, что это одна из самых важных задач медиации. Не просто помочь разрешить один конкретный конфликт, а показать людям, что многие проблемы можно обсуждать раньше, чем они превращаются в желание уволиться, уволить, судиться или окончательно перестать разговаривать друг с другом. Очень часто конфликт начинается вовсе не с поступков. Он начинается с наших интерпретаций. С того самого момента, когда вместо вопроса мы выбираем догадку.