ПОЧЕМУ Я НЕ ПОДБИРАЮ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ТОЛЬКО ПО РЕЗЮМЕ — 29 июня 2026 г. в 14:53:44.576
ПОЧЕМУ Я НЕ ПОДБИРАЮ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ТОЛЬКО ПО РЕЗЮМЕ Недавно в работе у меня был кандидат на руководящую позицию. Если смотреть только на резюме, он выглядел практически идеально: ✅ Опыт управления командой. ✅ Сильные проекты. ✅ Работа в известных компаниях. ✅ Уверенная самопрезентация. Это тот случай, когда у собственника и рекрутера легко возникает мысль: «Похоже, мы нашли нужного человека» Но моя задача в подборе руководителей – смотреть не только на опыт. Опыт показывает, что человек уже делал. Меня больше интересует другое: как он принимает решения, берёт ответственность и действует в сложных ситуациях. Для этой роли нужен был руководитель, который сможет удерживать систему, выстраивать процессы, контролировать исполнение, принимать непростые решения и сохранять устойчивость под давлением. Другими словами, нужен был человек с сильной внутренней опорой на структуру, ответственность и результат На интервью я начала задавать вопросы не про достижения, а про реальные рабочие ситуации: 1. Какие процессы вы выстраивали лично? 2. Как принимали решения, когда команда сопротивлялась изменениям? 3. Что происходило, когда сроки срывались? 4. За что отвечали именно вы? 5. Что не получилось и почему? ❗️ Именно в таких вопросах часто проявляется то, чего не видно в резюме. Я заметила, что при обсуждении общих тем кандидат чувствовал себя уверенно. Но когда разговор переходил к конкретным ситуациям… ⚠️ Деталей становилось меньше. ⚠️ Появлялись общие формулировки. ⚠️ Ответственность всё чаще распределялась между командой, обстоятельствами и процессами. ⚠️ На сложных уточняющих вопросах становилось заметно напряжение. Для меня это не является «плохим» признаком. Но это важный сигнал. Потому что руководитель, который успешно работает в одной среде, не факт, что будет эффективен в другой. ❌ В результате я не рекомендовала этого кандидата клиенту. Не потому что он слабый специалист. Скорее наоборот – у него был хороший опыт и сильные стороны. Но для конкретной роли и конкретного этапа развития бизнеса риски были слишком высокими. ❗️ Именно поэтому в своей работе я использую ПРОФАЙЛИНГ. Он помогает увидеть не только опыт человека, но и его модель поведения: - как он принимает решения; - как реагирует на давление; - как взаимодействует с людьми; - где находится его зона ответственности; - какие управленческие риски могут проявиться после выхода на работу. Подбор руководителей – это не поиск «хороших» и «плохих» людей. ❗️Это поиск совпадения между человеком, ролью, задачами бизнеса и управленческой средой. Резюме показывает где человек РАБОТАЛ. А профайлинг помогает понять, как он будет действовать в реальной ситуации #практическиесоветы@HR_Olesya_Dovbysh