Как мы закрыли вакансию, которую до нас не могли закрыть год — 24 июля 2026 г. в 07:28:50.328
Как мы закрыли вакансию, которую до нас не могли закрыть год Медицинский центр искал главного врача. Не месяц, не три. Год. На каком-то этапе у клиента уже было ощущение, что нужного человека просто не существует. Рынок посмотрели, отклики не те, рекомендации не срабатывали, время шло. Мы закрыли эту вакансию за полтора месяца. Что сделали иначе?👇 1. Перестали искать там, где кандидата не было Сначала мы посмотрели рынок региона и честно сказали: специалиста нужного уровня там, скорее всего, нет. До этого компания фактически год стучалась в закрытую дверь. Мы расширили поиск на Москву и Петербург, но просто написать кандидату «готовы рассмотреть переезд» – мало. Для сильного специалиста это большой шаг: семья, быт, жильё, новая среда, риски. Поэтому мы сразу проговорили, какую реальную поддержку с релокацией готов дать клиент. Не формально, а по-человечески и конкретно. 2. Пересобрали вакансию Формулировка «требуется главный врач с функциями...» не продаёт позицию. Особенно если речь о кандидате, у которого уже есть работа, статус и несколько вариантов на рынке. Мы подробно описали: что именно будет в зоне ответственности, какие задачи стоят в первый месяц, какой функционал на самом деле, с кем предстоит взаимодействовать, какого результата ждёт собственник. На таком уровне кандидат выбирает не только зарплату. Он выбирает понятность, масштаб задачи и людей, с которыми ему предстоит работать. 3. Не отпустили кандидата на фразе "мне надо подумать" Очень часто именно здесь кандидатов теряют. Человек сомневается, берёт паузу, отвечает не сразу - И все делают вывод: «ну, значит, не наш». А за этим "надо подумать" может быть что угодно: страх переезда, сомнения по деньгам, неуверенность в клинике, вопросы по собственнику, опасение, что ожидания будут одни, а реальность другая. Мы созванивались с кандидатом каждую неделю и спокойно разбирали, что именно его останавливает. Не давили, не уговаривали, а честно проясняли сомнения и возвращались с конкретными ответами. 4. Я профайлила не только кандидата, но и собственника Для меня это был важный момент. Главный врач - это не просто управленец "на функцию". Он должен попасть в культуру компании. А культуру в таком бизнесе во многом задаёт собственник: его подход к людям, к пациентам, к решениям, к ответственности. Поэтому я отдельно разбирала психотип владельца: как он управляет, что для него принципиально, с каким человеком ему будет спокойно работать, а где почти наверняка начнутся конфликты. И уже потом мы смотрели не только на опыт кандидата, но и на совместимость с собственником и командой. Результат: Кандидат работает уже год. С хорошими результатами. Собственник доволен. А для нас этот кейс стал точкой входа в медицинский подбор. До этого мы этим направлением вообще не занимались, а после начали закрывать медицинские позиции и для других клиентов. Что я хочу сказать этим кейсом? Если вакансия не закрывается год – это не всегда значит, что "таких людей нет". Иногда это значит, что ищут не там. Или не так. Или не теми аргументами разговаривают с нужными людьми. У вас были вакансии, которые тянулись месяцами? Или, может быть, такая вакансия есть прямо сейчас? Напишите в комментариях - разберём, где может быть узкое место.