📌 Что делать с учетом данного кейса, если вы хотите участвовать в рейтингах работодате... — 18 июня 2026 г. в 10:00:06.307
📌 Что делать с учетом данного кейса, если вы хотите участвовать в рейтингах работодателей и дальше? 💙 Сформулировать рациональную позицию своей команды и работодателя относительно участия в рейтингах: — Если рейтинг важен для внутренних заказчиков и важен для тех, кого вы нанимаете: участвуйте, изучайте методологию, смотрите, на что сможете повлиять и «тяните» себя к результату в течение всего года (а не только в момент подготовки анкеты). У меня есть примеры клиентов - непубличных компаний, которые в течение 1-2 лет попали в ключевые рейтинги с помощью работы с процессами и качественной подготовкой, включающей легитимные консультации с методологиями рейтингов. — Если к рейтингу и его методологии нет доверия, нет понимания целей участия, не тратьте время на участие. Тем более есть минимум пять направлений системной работы с брендом работодателя, куда еще можно потратить ресурсы. За последние 2 года в рейтингах перестали участвовать минимум 10 крупных компаний, названия которых «на слуху». Это не означает, что данные компании перестали быть хорошими работодателями. 💙 Адекватно определить свое «достаточное» место в рейтинге. Это сложный пункт, его сложно аргументировать руководству. Суть этого пункта означает то, что для большинства компаний рынка РФ на самом деле хорошим «пиаром» результатов является верифицированное попадание в список лучших компаний-работодателей. То есть возможность публично сказать о том, что мы попали в список ста/тысячи лучших работодателей по мнению ХХХ рейтинга — уже достаточное подтверждение качественных процессов и внимания к теме. «Плохие» работодатели, то есть те, кому откровенно все равно, как там работается их сотрудникам, не тратят время и силы на рейтинги. Если вы работаете в своей отдельной отрасли, в небольшом городе и/или регионе, у вас есть собственные поводы для гордости — это уже «хорошая фактура» для HR-коммуникаций и быть в списке топ-50 или топ-100 — прекрасный результат. На мой субъективный взгляд, адекватные амбиции входить в список 10-15 лучших работодателей могут возникнуть, когда вы: — нанимаете от 5000-7000 сотрудников в год во всех или в большинстве регионов РФ — вам важно, чтобы о вас знали соискатели во всех «городах и весях» — не пиара ради, а для качественной воронки найма — являетесь отраслеобразующей компанией — можете себе позволить и хотите быть законодателем самых высоких стандартов в HR-процессах и сервисах, и готовы постоянно в это инвестировать Что поможет аргументировать вашу позицию руководству: 🧡 аналитика по конкурентам в рейтинге с привязкой к их задачам и объему найма 🧡 аналитика топ-мест рейтинга, куда вы хотите попасть: компании каких отраслей туда попадают, какого размера, есть ли у них b2c бренд, как много они инвестируют в работу с брендом работодателя и зачем Достаточно посмотреть на первую десятку рейтинга работодателей Headhunter за последние 3 года, чтобы увидеть яркие и объективные закономерности. 💙 Также важно спомнить самим и напомнить внутренним заказчикам, что у бренда работодателя есть целый ряд метрик эффективности, которые можно и нужно замерять вне зависимости от мест в рейтингах работодателей. Группы метрик, которые можно использовать: Имиджевые, коммуникационные, рекрутинговые, HR-метрики, (вовлеченность, удержание, LTV сотрудника, внутренние переходы).