Кейс Unilever: революция в подборе персонала с помощью ИИ — 21 июля 2026 г. в 05:55:25.165
Кейс Unilever: революция в подборе персонала с помощью ИИ Нашла любопытную статью про подход компании Unilever к внедрению ИИ в процесс рекрутмента. Автор - Мэттью Хейл. Для понимания масштабов: Unilever ежегодно нанимает более 30 000 сотрудников по всему миру и получает около 1,8 млн откликов на вакансии. В компании внедрили многоступенчатую систему оценки кандидатов. Этап 1. Нейропсихологическое тестирование Это короткие игровые задания, разработанные на основе когнитивной психологии и нейронауки. Система оценивает: ▪️когнитивные ▪️способности ▪️эмоциональный интеллект ▪️склонность к риску ▪️особенности принятия решений Этап 2. Видеоинтервью на платформе HireVue. Алгоритмы ИИ анализируют: ▪️особенности речи ▪️темп и интонацию ▪️содержание ответов ▪️микромимику ▪️невербальные сигналы. На основании этого анализа система оценивает: ▪️коммуникативные навыки ▪️способность решать проблемы ▪️соответствие корпоративной культуре ▪️профессиональный потенциал. Этап 3. Финальная оценка кандидатов сотрудниками компании Успешные кандидаты приглашаются на очную углубленную оценку. Рекрутеры и руководители анализируют результаты, подготовленные ИИ, сопоставляют их с собственными наблюдениями и после этого принимают решение о найме. Таким образом, ИИ не заменяет специалистов по подбору персонала, а предоставляет им дополнительную информацию, позволяющую принимать более обоснованные решения. Результаты ➡️ Ежегодные расходы на подбор персонала сократились более чем на 1 млн фунтов стерлингов. ➡️ Высвободилось около 50 000 часов, которые раньше рекрутеры и кандидаты тратили на ручной просмотр резюме, организацию интервью и другие рутинные процедуры. ➡️ Сокращение сроков подбора на 75–90 %. ➡️ Более высокая вовлеченность кандидатов: 96 % кандидатов проходят все этапы отбора. ➡️ Рост разнообразия персонала. Поскольку ИИ оценивает когнитивные и поведенческие характеристики кандидатов, а не их образование, место работы или содержание резюме, компании удалось снизить влияние бессознательных предубеждений. В результате разнообразие персонала увеличилось на 16 %. ➡️ Более качественный подбор кандидатов. Значительно сузился круг претендентов. Например, из 45 000 заявителей система отбирала около 300 финалистов, наиболее соответствующих требованиям вакансии. Это привело к тому, что: ▪️количество сделанных предложений о работе выросло на 25 % ▪️82 % кандидатов приняли полученные предложения. ➡️ Улучшение опыта кандидатов. Компания начала предоставлять обратную связь даже тем соискателям, которые не прошли отбор. Тем самым Unilever преодолела широко распространенную практику «молчаливого отказа». ➡️ Отказ от резюме. Вероятно, самым радикальным элементом новой системы стал практически полный отказ от использования резюме в качестве основного инструмента предварительного отбора кандидатов. Это отражает глубокое изменение самой философии рекрутинга. Вместо оценки прошлого опыта человека компания делает акцент на его потенциальных возможностях, способностях и особенностях поведения. Именно такой подход становится одним из важнейших направлений развития современного рекрутмента.