Первый шаг в конфликте: прояснение позиций — 2 июня 2026 г. в 06:01:36.022
Первый шаг в конфликте: прояснение позиций В недавнем опросе в ТГ-канале про первый шаг в урегулировании конфликта двумя ключевыми между сотрудниками большинство проголосовали за вариант «Соберу их вдвоем и дам понять, что меня волнует именно эффект на команду». В своей работе с предпринимателями и командами этот шаг почти никогда не бывает первым. Потому что мирить людей, которые сами не понимают, о чем спорят, это как клеить пластырь на перелом. 💼 Роль руководителя в урегулировании конфликта Есть простой управленческий алгоритм: конфликт может быть полезен, только если им правильно управлять. Задача лидера в создании рамки, в которой конфликт превращается из личной войны в ресурс для роста команды и бизнеса. И все начинается с вопроса не «кто прав?», а «кто чего хочет и какие проблемы видит?» 👥 Шаг №1. Пригласить на тет-а-тет разговор участников конфликта по отдельности – Попросить каждого из них обозначить свои позиции – Фокусом должен быть не поиск оправдания или выслушивание обвинения, а помощь в формулировании сотрудником: какую цель он преследует + какие проблемы он видит + кего хочет в итоге Например: Маркетолог: «Хочу увеличить бюджет на рекламу, чтобы привлечь больше клиентов». Руководитель отдела продаж: «Мне нужны ресурсы на обучение команды, чтобы закрывать сделки». На поверхности это выглядит как спор за деньги/ресурсы. Но если вслушаться, оба в разных формах говорят об одном: о росте бизнеса. 🔍 На этом этапе уже видно, с каким конфликтом мы имеем дело – Если звучит: «Не хочу с ним иметь дела», «Со мной не считаются», то фокус уходит в личное, и конфликт становится деструктивным – Если звучит: «Я за цель, но не согласен с твоим планом», то есть материал для конструктивной работы. ⚠️ За жесткими позициями часто стоят старый опыт обесценивания, непережитая конкуренция, истории про «меня снова не видят». Поэтому первый шаг – это помочь человеку услышать самого себя в конфликте: где здесь реальная ситуация, а где отголоски прошлых эпизодов. 👀 Когда позиции ясны, дальше можно – Разбирать тип конфликта – Снижать эмоциональное напряжение – Переводить разговор от «мое против твоего» к «что важно для нас и для компании» Но если пропустить шаг №1, все последующие превращаются в красивую, но пустую фасилитацию. 📋 Попробуйте в ближайшем конфликте начать с двух вопросов – «Какую цель ты преследуешь в этой ситуации?» – «Какие проблемы ты видишь?» А уже потом можно совместно искать желаемый общий результат (и здесь как раз совместные встречу будут уместны). 💬 А у вас в команде конфликт чаще начинается с обсуждения целей или с взаимных обвинений?