Как поймать золотую рыбку в мутной воде — 2 мая 2026 г. в 11:42:15.235
Как поймать золотую рыбку в мутной воде Рынок труда кардинально поменялся за последние полгода. Вакансий стало меньше, в несколько раз выросло количество откликов на вакансии, несмотря на то, что средняя стоимость офферов даже снизилась, по оценкам экспертов. Рынок труда перестал быть рынком соискателя. И у многих работодателей появилась иллюзия, что сейчас легко можно найти хороших профессионалов за меньшие деньги. Но это не совсем так. 1️⃣ Хороших профессионалов не стало больше. Да, многие бизнесы стали сокращать сотрудников, но это редко касается действительно эффективных сотрудников (если речь не о линейном персонале). 2️⃣ Более того, сотрудники сейчас стали более осторожны при смене работы и часто выбирают стратегию пересидеть смутные времена на старом месте, где все стабильно. И их сложнее перекупить. 3️⃣ Те, кто создают картину ажиотажа на рынке, демпингуя по зарплатам и откликаясь на все вакансии подряд, это, как правило, не самые компетентные и эффективные сотрудники. При помощи чата GPT или карьерного консультанта сейчас почти любой может продемонстрировать фейковую экспертизу, которую очень сложно отличить от настоящего опыта. Один наш клиент не так давно нанял парня, который успешно прошел техническое собеседование на мидл разработчика. И спустя 2 недели HR случайно наткнулся на его канал, где он рассказывал подписчикам, как джуну сделать фейковое резюме, пройти СБ и техническое интервью на позицию мидла. Лихие времена создают ту самую «мутную воду», в которой так сложно отличить фальшивку от настоящего. Как избежать таких ситуаций? ☑️ Усилить фильтрацию - оценка при подборе должна быть технологичной и максимально объективной, с понятными инструментами и четкими критериями на каждом этапе. На ключевые позиции лучше привлекать внешних экспертов, чтобы заинтересованность рекрутера, да и нанимающего менеджера быстрее закрыть вакансию не заставляла принимать поспешные решения. ☑️ Ввести четкие критерии результативности на испытательном сроке и после него и системно оценивать их динамику, чтобы, если ошибка уже случилась, исправить ее как можно скорее. ☑️ Снова становится актуальным сбор рекомендаций. Только он не должен быть формальностью, когда рекрутер просто звонит на мобильный телефон, любезно предоставленный кандидатом, даже не убедившись, что это действительно сотрудник Google, а не двоюродный дядя кандидата. Мы ведем несколько компаний, где мы занимаем роль неафиллированного эксперта при найме. У нас нет интереса «продавать» кандидата, потому что нам платят не за закрытие вакансии, а за качество оценки, которое легко проверяется на испытательном сроке сотрудника.