‼️ Когда приходится увольнять: как сделать это менее болезненно — 6 практичных шагов от... — 7 июля 2026 г. в 10:02:01.290
‼️ Когда приходится увольнять: как сделать это менее болезненно — 6 практичных шагов от Мишель Макговерн 1️⃣ Объясните решение об увольнении сотрудника открыто и четко Людям не нужна презентация на 40 слайдов с объяснением о сокращении расходов. Им нужно понять: ➖Почему это происходит; ➖Почему затронуты именно эти роли; ➖Что будет дальше. Чем прозрачнее объяснение, тем меньше слухов и паники. И да, «оптимизация структуры» — это не объяснение. 2️⃣ Дайте время сотруднику после увольнения, а не просто попрощайтесь Увольнение — это не конец диалога. Минимальный набор поддержки: ➖Время на сбор вещей и адекватное прощание; ➖Понятный пакет компенсации; ➖Помощь с пособиями и документами; ➖Рекомендательное письмо. Это не «бонусы». Это базовое уважение к человеку, который вчера ещё закрывал ваши дедлайны. 3️⃣ Помогите с переходом на новую работу Аутплейсмент — одна из самых недооценённых вещей. Что реально помогает: помощь с резюме, карьерные консультации, обучение или переквалификация. И важный эффект: сотрудники, которые остаются, видят, что компания не «выбрасывает людей». А это сильно влияет на доверие. 4️⃣ Не исчезайте после увольнения Многие компании делают классическую ошибку: «разошлись — и забыли». Но нормальная практика — короткие касания после: ➖Как у человека дела; ➖Нужна ли помощь с поиском работы; ➖Есть ли в компании новые вакансии, которые можно предложить бывшему сотруднику; ➖Нужно ли дать рекомендации. Иногда бывшие сотрудники возвращаются. Иногда становятся партнёрами. Иногда просто не пишут негатив в интернете — тоже результат. 5️⃣ Поддержите тех, кто остался Обычно фокус только на тех, кого уволили. Но у «оставшихся» тоже стресс: увеличивается нагрузка, появляется чувство вины, падает доверие к компании, растёт тревожность. Что помогает: ➖Честно говорить о ситуации, без “всё отлично”; ➖Давать пространство для обсуждения; ➖Проверять нагрузку и ресурсы; ➖Напоминать о поддержке; ➖Проводить 1:1, а не только общие митинги. И да, «работаем в усиленном режиме» — это не план поддержки. 6️⃣ Сначала подумайте: точно ли нужно увольнять? Увольнения почти всегда решают проблему краткосрочно, но создают долгосрочные последствия: ➖Падает вовлечённость; ➖Теряется экспертиза; ➖Ухудшается качество решений; ➖Растёт усталость команд. Иногда альтернатива — перераспределение нагрузки, пересмотр процессов или заморозка найма вместо сокращений. ➡️ Наша подборка статей про HR-процессы