🥸У вас может быть и хороший сотрудник, но с ним невозможно работать. А уволить его - ...
🥸У вас может быть и хороший сотрудник, но с ним невозможно работать. А уволить его - вообще отдельная история. Сегодня на zoom-встрече с коллегами обсуждали именно такую ситуацию. У коллеги бухгалтерская аутсорсинговая фирма. Одна из ее сотрудниц предпенсионного возраста, работает неплохо, опытная. Но взаимодействовать с ней крайне сложно: грубость, постоянные споры, сопротивление поручениям, трудности с постановкой задач. Уходить по соглашению она не хочет. Тогда коллега решила зафиксировать неисполнение поручения, чтобы применить дисциплинарное взыскание и при повторном нарушении применить увольнение. Вот только обнаружилась одна проблема: сотрудница не была ознакомлена под подпись с должностной инструкцией (у них вообще должностные инструкции не были составлены, хотя специалист по кадрам в штате есть, но, наверное, решили упростить кадровую документацию). А значит, работодателю будет очень сложно доказать, что конкретная задача вообще входила в её трудовые обязанности в трудовом споре (фактически он уже идет). Многие предприниматели попадают в эту ловушку. Им кажется: «Ну она же работает продавцом / бухгалтером / менеджером / администратором - очевидно, что должна это делать». Но при трудовом споре это не сработает (что одному очевидно, может быть не очевидно другому). Вам нужно будет подтвердить: - что обязанность действительно возложена на работника; - что сотрудник с ней ознакомлен; - что поручение было законным и исполнимым; - что работник не выполнил его без уважительной причины; - что работодатель соблюдал процедуру дисциплинарного взыскания: запросил объяснения, не пропустил сроки, правильно оформил документы. Если обязанность нигде не закреплена - в трудовом договоре (а в трудовом договоре нереально и неудобно подробно это расписать, там своих положений предостаточно), должностной инструкции или ином документе, с которым работника ознакомили, то увольнение по дисциплинарке становится рискованным. В этой истории коллеге, вероятно, придётся рассматривать сокращение должности. А это уже совсем другой путь: уведомление минимум за два месяца, предложение вакансий, проверка преимущественного права на оставление на работе, выплаты и тоже определенный риск спора. Предпенсионный возраст не запрещает сокращение, но требует особенно аккуратного соблюдения процедуры. 🟢 Вот поэтому при постановке кадрового учёта своим клиентам я всегда делаю в том числе и должностные инструкции. И рекомендую, чтобы они были. Субъектам МСП (к которым вообще многие юрлица и ИП относятся по определенным критериям), для которых доступен упрощенный состав кадровой документации, я также всегда рекомендую делать его в полном (классическом) объеме. Не ради папки с документами или более высоко чека. А потому, что каждый из документов в определенный нужный момент подстелит предпринимателю соломку. Так должностная инструкция отвечает на главный вопрос: Что именно обязан делать сотрудник - и откуда это следует? Хорошая должностная инструкция защищает, кстати, обе стороны: - работник понимает свою зону ответственности и ожидаемый результат; - предприниматель может нормально ставить задачи и оценивать работу; - при конфликте есть документальная основа, а не спор «я так не договаривался» - «нет, договаривались». И банально важный момент: мало скачать шаблон из интернета. Инструкция должна соответствовать реальной должности и реальным задачам именно в вашей компании/у ИП. А сотрудника нужно с ней ознакомить под подпись или зафиксировать ознакомление надёжным электронным способом (КЭДО). Кадровые документы порой кажутся излишними. Пока всё хорошо. Но именно они определяют, сможет ли предприниматель защитить бизнес, когда отношения с сотрудником перестанут быть хорошими или случиться какой-то форс-мажор. Проверьте у себя: достаточный ли у Вас объем кадровой документации (даже если Вы ИП с одним работником). Если сомневаетесь, обращайтесь ко мне за постановкой кадрового (в т.ч. воинского) учета.