📋 7 дней, чтобы понять: РОП некомпетентен или просто на него свалили работу целого отд... — 15 июля 2026 г. в 07:30:18.540
📋 7 дней, чтобы понять: РОП некомпетентен или просто на него свалили работу целого отдела? РОП может в какой-то момент поймать ощущение, что он не вывозит проект. Что делать? начало – общая схема ТУТ А ниже живой пример. Планёрки, задачи, пожары каждый день, звонки нужно слушать, переписки смотреть, менеджеры пишут в чат, собственник ждёт результат. И непонятно, за что хвататься в первую, вторую, третью очередь. В голове появляется мысль: «Наверное, я просто не подхожу. Не справляюсь». Иногда это правда. Молодому РОПу может не хватать навыков. Но иногда проблема не в РОПе, а в недооценённой нагрузке и неверно собранной системе управления. И так СХЕМА АНАЛИЗА И ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ: Цель: качественная работа РОПа без выгорания. Что знаем сейчас: РОП перегружен, работает по 9–12 часов, задач много, планёрок много, ощущение управления теряется. Чего не хватает: понять, это нехватка компетенций или перегруз? Собираем информацию: разбираем рабочий день РОПа: - куда уходит время, - какие задачи повторяются, - что можно делегировать, - какие вопросы съедают внимание каждый день. Гипотеза 1: РОП работает по типу конвейра, не выставляя приоритеты задачам. Решение 1: Сначала пробуем расставить приоритеты. Через неделю видим: легче не стало. Значит, одной расстановки приоритетов мало. Появляется гипотеза: нагрузка действительно выше, чем может удержать один человек. Прогноз последствий: если ничего не менять, РОП выгорит, уйдёт, отдел потеряет управляемость, а за РОПом уйдут сильные менеджеры, у тех кто остался начнут собираться вокруг хаоса, а не вокруг цели. Решение 2: часть задач передать старшим менеджерам. А еще понять – кто ими может стать? Но не просто сказать: «Теперь вы помогаете». Мы определяем: - зоны ответственности- что должен делать и границы задачи; - мотивацию - KPI; - инструменты; - формат поддержки. Старшие начинают закрывать операционные вопросы, работать с качеством, проводить микрообучение по заранее созданной нами схеме. Я делаю это через глубокий анализ с ИИ и адаптирую на реальность. Для старших мы вводим короткие утренние встречи на 15–30 минут, там - поддержка, разбор ситуаций, коррекция курса, обучение. Через неделю уже видно изменение. Часть операционки ушла от РОПа. Повторяющиеся вопросы собрали в FAQ. Менеджеров приучили сначала искать ответ там, потом идти к старшему, и только потом — к РОПу. Дальше старшие начали проводить короткие встречи по качеству продаж. Так мы не просто сняли часть нагрузки с РОПа. Мы сохранили управление и начали растить проактивность у сильных менеджеров. Как вам кейс-разбор? Если интересно - ставьте 🔥