Экономия 360 000 руб в год на одном микропроцессе — 6 апреля 2026 г. в 18:31:00.605
Экономия 360 000 руб в год на одном микропроцессе Знакомая — руководитель в крупной компании — попросила совет по бесящей ситуации. Я взамен попросила разрешение показать ситуацию вам. На том и порешали. … Итак, смотрите. Недавно ей понадобился новый сотрудник. Она сделала заявку в HR, подробно описала нужный опыт и компетенции и села ждать. Кандидатов было много, но проходящих фильтр дай бог 4 из 10. А вчера случилась ситуация, которая и привела ее ко мне. HR-отдел поставил ей в календарь кандидата, который вообще не подходит на должность. Если в прошлых неподходящих было хотя бы 20% совпадения, то тут – ноль. Когда она спросила у HR, что за дела, те ответили: человек не удовлетворился отказом и требует обоснования, а мы обосновать не можем, мы не знаем как. «Логично» — подумала знакомая и отправилась собеседовать кандидата, чтобы ему отказать. Вдумайтесь! Она уже знала, что откажет ему, но все равно согласилась. Спрашиваю: — Зачем? — Они правда не понимают, как обосновать. Придется самой, чтобы не получить негатива от кандидата. … Если бы я была опердиром в компании, вот как бы я решила эту задачку. Их цифры мне неизвестны, импровизирую в экономике: — Час работы руководителя: 2 000 руб. — Час работы HR: 800 руб. — Время на собеседование: 60 мин (интервью) + 15 мин. (переключится после на задачи) = 1,25 часа. — Прямые потери за 1 случай: 1,25*2 000 руб. = 2 500 руб вместо 1 000 руб, если бы HR разрулил сам. — Количество дошедших до HR кандидатов в месяц на эту вакансию: 20 — Брак по HR-воронке: 60% (только 4 из 10 кандидатов ок). То бишь при браке 60%, до руководителя доходит 12 (!!!) априори неподходящих по первому фильтру кандидатов в месяц. HR уже тратит 30 000 руб на времени руководители из-за неумения работать с этим фильтром. Молчу про скрытые потери вроде расфокусировки на другие задачи дня, если кандидат попался замороченный. Если оставить как есть, то HR поймут (здесь уже поняли), что можно не напрягаться и не учиться аргументировать, потому что добрый руководитель всегда возьмет огонь на себя. Качество фильтрации кандидатов упадет еще сильнее, а загруженность руководителя вырастет. А результаты отдела? Упадут, ясное дело. Поэтому мой совет знакомой ясен как слеза младенца: пока она принимает таких кандидатов, она закрепляет неэффективную систему и буквально заставляет HR деградировать. Что делать? Провести гигиеническую чистку процесса: 1. HR отправляет кандидата к руководителю, потому что боится негативной обратной связи от кандидата на свою некомпетентность в ответе и не имеет аргументации. Поэтому именно руководитель готовит для своих вакансий критерии отказа с аргументацией, почему «нет». Совсем нет. Даже «просто посмотреть» — нет. 2. Руководитель всегда должен отказывать HR в собеседованиях с такими кандидатами. Так они научатся отрабатывать возражения самостоятельно. 3. В идеале завязать KPI HR на качество фильтрации, но в случае знакомой это невозможно: слишком большая компания и распределенное управление. Готово: 30 000 руб в месяц за одну вакансию отправляются в казну компании. Это 360 000 в год и 180 часов работы руководителя. Меня аж дрожь пробрала: даже по моим скромным прикидкам знакомая собеседуют неподходящих людей 22 рабочих дня с утра до вечера. Мораль такова: если вам кажется, что все как-то работают и на том спасибо — прекращайте. В процессах зарыто гораздо больше денег, чем вы думаете. По операционке — это ко мне → 8-937-707-75-77