❗️HR/-отдел есть, а масштабирования - нет? Почему? — 2 апреля 2026 г. в 14:03:24.181
❗️HR/-отдел есть, а масштабирования - нет? Почему? Есть 4-е основные причины, почему процесс масштабирования бизнеса не работает. Разделим их на 2 группы: - Первая группа - причины, в основе которых лежит собственник. - Вторая - HR-специалист. Поехали! Первая группа - собственник: 1️⃣ Что должен делать HR/-отдел? Зачастую, у владельцев нет понимания, какие задачи реально должен выполнять HR-специалист. Вопросы - «а что должен делать HR? или «Какие ему ставить задачи?» - самые распространенные. Их задают все: и те, кто в первый берет HR-а в штат и те, у кого он уже есть. Если у вас, как у владельца, нет понимания, что должен делать HR для масштабирования компании, то у самого HR-а этого понимания нет тем более. (Да, большая часть «специалистов» в нашу профессию пришла под девизом: «Что я на джоб-сайте человека не найду?!» С этим девизом пришел, с этим девизом и продолжает работать…) 2️⃣ Как HR/-отдел должен это делать? Если вы не понимаете, как HR должен выполнять свои функции, чтобы был результат, то вы целиком и полностью полагаетесь на его навыки. Дальше - лотерея, повезет/не повезет. В январе мы закрыли для своего клиента позицию Директора по персоналу (ЗП 300-350 т.р.) Предыдущий сотрудник (с З.П. 400 т.р) за год работы оставил весомое наследство - 100% текучесть персонала, колоссальная растрата бюджета, снижение рентабельности бизнеса. Дорогой специалист - не показатель качества. Поэтому, я всегда настаиваю, что владелец обязан понимать HR-процессы! HR-отдел - фундамент компании, если он рушится, то рушится и весь бизнес. 3️⃣ Как контролировать работу HR-а/отдела? Вам повезло и у вас супер профессионал в команде. Но, если вы не выставите точки контроля, то рано или поздно требования к самому себе у сотрудника начнут снижаться. Это, кстати, касается всего коллектива. Поэтому вам необходимо не просто знать, какие показатели приоритетны в его работе, но и насколько корректны они рассчитываются. Например, когда HR озвучивает, что средний срок закрытия вакансий в компании - 2 дня (реальный пример). Звучит отлично! Но неправдоподобно. Начали разбираться и выяснили, что подсчет шел от момента уже проведенного интервью до согласованного оффера. Конечно, получались красивые, но некорректные цифры. При выстроенной HR-системе, собственнику необходимо контролировать всего 3-5 цифр в отделе (5-7 минут в день). Но дополнительно, для своих клиентов, мы внедряем дашборд с 25-ю показателями. С ним у владельца весь отдел, как на ладони. Вторая группа - сотрудник HR-отдела: 4️⃣ Низкий уровень знаний HR-специалиста. Все просто. Оставим за скобками о горе-специалистов с джоб-сайтов, о которых говорили в первом пункте. Поговорим о толковых сотрудниках. Возьмем за основу - для масштабирования необходимо параллельно развивать 3 ключевые HR-области: подбор, адаптация, корпоративная культура. Если к вам приходит HR-специалист из крупной компании, то полноценно он занимался только одной областью из трех. Поэтому, для вас его эффективность будет в среднем - 33%. При условии, что в этой области он реально спец. Сотрудники из малого бизнеса, скорее всего будут просто иметь поверхностные знания по всем областям. Посчитать их эффективность будет сложно. Мы упираемся в первую группу причин - отсутсвие знаний, выстроенных HR-процессов, системы контроля у большей части малого бизнеса. Этим сотрудникам просто негде получить полноценный HR-опыт для дальнейшего его использования. Но замечу, попадание в нужную профессиональную среду может сделать из них крутых специалистов! И так, итоги! На стороне собственника - 3 пункта, на стороне сотрудников 1. Но, согласен, весомый. Делаем выводы - ключ к спорткару все-равно в ваших руках. Только собственник вставляет его в зажигание, заводит и указывает направление движения. В конце концов - это же ваш спорткар! Вы много кому доверяете сесть за руль своей машины? Не думаю)