Как закрыть дефицит кандидатов (а заодно и переосмыслить логику массового найма). Кейс ... — 5 августа 2026 г. в 06:52:01.181
Как закрыть дефицит кандидатов (а заодно и переосмыслить логику массового найма). Кейс «алмазики» Т2 За последние 13 лет число молодых людей в возрасте 20–25 лет сократилось почти вдвое. Изменился и портрет «основного» кандидата: сегодня все чаще им становится специалист старшего возраста. У компании Т2 долгое время был свой, понятный и устойчивый, портрет кандидата в контакт-центры: молодой начинающий специалист 18–25 лет, который хочет совмещать учебу и работу. Под него была выстроена вся модель HR-процессов: гибкий график, карьерные возможности, коммуникации, адаптация, формат найма. Но в какой-то момент эта модель перестала работать. Первая мысль была: что-то сломалось. Возможно, мы попали в теневой бан или каким-то образом нарушили правила — потому что откликов просто не было. Но довольно быстро стало понятно: дело не в платформе и не в алгоритмах. Просто закончилась та реальность, на которой держалась прежняя воронка найма. На рынок труда одновременно повлияли демографическая яма, миграция, мобилизационные процессы и сокращение доступности привычной для нас аудитории, — Джамиля Медеуова, руководитель центра компетенций по массовому подбору персонала в T2. Компания поняла, что нужно перестраивать всю систему: ▪ расширить воронку массового найма; ▪ осознать и снять разнообразные барьеры внутри компании, влияющие на стратегию найма; ▪ при этом сохранить эффективность найма без роста стоимости. Новым решением стало расширение воронки — компания обратила свое внимание на кандидатов 50+, аудиторию, которую внутри T2 прозвали «алмазиками». Почему «алмазики»? Потому что у таких сотрудников есть колоссальный опыт, который действительно драгоценный. Они редкие, но они очень ценные. За названием стояло вполне прикладное отношение: компания увидела в людях старшего возраста ресурс, который раньше просто выпадал из поля зрения массового рекрутинга. И это довольно быстро изменило не только язык внутри компании, но и сам подход к коммуникации с новой аудиторией, — Джамиля Медеуова, руководитель центра компетенций по массовому подбору персонала в T2. Читайте в статье: ✔как компания Т2 боролась с собственными внутренними барьерами и предрассудками рынка, ✔искала новые рекламные каналы и инструменты привлечения, ✔формировала сильный образ работодателя в глазах нужной аудитории, ✔перенастраивала весь путь сотрудника в компании, ✔и к каким результатам пришла. Спойлер: сегодня самому молодому специалисту службы поддержки Т2 — 16 лет, самому опытному — 74 года, а текучесть среди «алмазиков» всего 3%. #agediversity