Обратная связь: почему “ты молодец” не работает, а “ты не прав” разрушает отношения.
Обратная связь: почему “ты молодец” не работает, а “ты не прав” разрушает отношения. Часто (не всегда,конечно) в запаре или по инерции руководитель говорит своему сотруднику: «Сделай хорошо, быстро и без ошибок». А потом удивляется: «Что ж ты так? Я же просил нормально!» Проблема не в сотруднике, конечно. Проблема в том, что мы не умеем давать конструктивную обратную связь. Ну не учили нас! И нам самим кажется: "это же ерунда какая-то, чему тут учтся? Я всё умею!" Так со школы и общаемся: «молодец» или «двойка», «нормально», «чётко» или «непрофессионально». А что конкретно нормально и что при этом делать - не понятно. Давате разберем, как давать обратную связь, которая меняет поведение и не разрушает отношения. Две части конструктивной обратной связи. ✅ Первая часть: плюсы. Не «ты классный», а что конкретно сотрудник сделал хорошо. Например: «Ты в отчёте выделил красным все отклонения от плана — это помогло мне быстро найти проблемные зоны». Если вам кажется, что «нечего сказать хорошего» — значит, вы не достанточно всматривались. Даже в проваленном проекте есть удачные действия. На нашем тренерском курсе, например, мы просим участников давать себе и друг другу конкретную обратную связь по фактам и буквально цитировать то, что говорил участник на месте тренера. Одно дело сказать: "Ты классно отработал возражения сложного участника". И совсем другое: "Смотри, когда участник сказал тебе 'Какая-то странная техника', ты сначала согласилась, а потом объяснила еще раз несколько ключевых нюансов. Это было здорово потому, что, с одной стороны, это помогло снизить его раздражение, а с другой, ты этим продемонстрировала свою уверенность в теме". От такой обратной связи уже сложнее отмахнуться даже людям, которым непросто принимать позитивную обратную связь.» А без этого обратная связь превращается в «общие слова», которым никто не верит. Ну или не обращает внимание. ✅✅ Вторая часть: не минусы, а зоны роста! Не «ты опоздал», а «в следующий раз, пожалуйста, предупреждай за 10 минут, если задерживаешься». Не «ты плохо написал код», а «здесь и здесь можно добавить комментарии, чтобы следующий разработчик быстрее разобрался». Почему нельзя говорить о минусах? Потому что это нарушает базовую потребность человека в безопасности. Сотрудник слышит «я плохой» и закрывается. А когда вы говорите, что можно улучшить, — он слышит «со мной всё в порядке, но есть куда расти». Одному тимлиду сказали: «Тебе нужно попрощаться с ролью инженера и надеть шапку руководителя». Тимлид расстроился: он и сам знал, что слишком много лезет в технику, но не понимал, как делать по-другому. Конструктивная обратная связь звучала бы так: «Вместо того чтобы сразу самому исправлять баг, ты можешь спросить разработчика: „Что ты уже попробовал? Какие есть гипотезы?“ — и дать ему 15 минут на поиск решения. А потом уже помогать, если не справится». Чувствуете разницу? Первое — диагноз. Второе — инструкция. А что с «позитивной» обратной связью? «Ты супер!», «Молодец!», «Отлично!» — это не обратная связь, это конфетка. Приятно, но не питательно. Если хвалить так постоянно, сотрудник либо перестанет верить, либо «зазвездится». А если вы скажете «в отчёте ты учёл все возражения клиента, это добавило нам аргументов» — он поймёт, что именно он сделал хорошо и что можно будет повторить в следующий раз. 💡 Попробуйте уже сегодня дать одному сотруднику обратную связь по формуле: «Вот что ты сделал хорошо (конкретно)». «Вот что можно в следующий раз добавить или сделать иначе (конкретно)». Вы удивитесь, как изменится его реакция. И как освободится время — потому что не придётся переделывать. Этому навыку мы учим на тренинге «Управленческие навыки современного руководителя. Эмоциональный интеллект руководителя». 6–7 июня в Санкт-Петербурге. Приходите со своими самыми «сложными» кейсами — разберём. https://eqspb.ru/events1/trening-dlya-rukovoditeley2/