История с молодым (пост от 3 сен), который влился в наш коллектив вопреки нашей незаинт...
История с молодым (пост от 3 сен), который влился в наш коллектив вопреки нашей незаинтересованности, вывела меня на понимание, что мы не так принимаем на работу, когда ищем сами. Когда вакансии нет, а человек хочет к нам, то подход: «Докажешь, что полезен — работай». А когда мы реально ищем сотрудника? Мы его собеседуем. На собеседовании мы ещё и себя продаём ему отчасти... он же в несколько компаний подаётся. А потом, когда мы решаем его взять, у нас есть процедура адаптации. Чтобы сотрудник комфортно влился, не потерялся, не растерялся, не разочаровался. Ёшкин кот... откуда вся эта шляпа? Насколько подходы западного HR повернули нас не туда. Мы всё это приняли как правильную модель. Я поймал себя на мысли, что, когда мы принимаем сотрудника на работу, мы прилагаем усилия, чтобы он справился, не сбежал, не напугался. Мы бьёмся за его выживание. Испытательный срок становится профанацией, потому что где-то в голове мы его уже взяли к себе. А в конце испытательного срока мы часто не то чтобы офигенно довольны сотрудником, но не менять же уже... поди разгонится. И принятое решение легче защищать, чем отменять – психология. Испытательный срок от слова «испытание». Сотрудника в этот период нужно грузить работой по гланды, давать задания. Это должен быть краш-тест, а не адаптационная лафа. И тогда у вас нет шансов проиграть. Если он сбежит — ну и хорошо, что сейчас, а не потом, когда будет реально трудно. Если выгребет — отлично. У вас классный кадр, проверенный в боях. Есть, конечно, проблема с людьми сейчас. Кандидатов полно, а закрыть вакансию трудно. Но кидаться как воробей на любую гречку тоже грех. Сто пудов пожалеешь. HR должен помогать компании испытать сотрудника, а не помочь сотруднику пройти испытание. Всем добра)